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Llevaría una cursi máscara sobre los ojos y una camiseta con una T mayúscula gigante que le quedaría pequeña para su gran barriga; su superpoder consistiría en decirles a las personas duras verdades sobre sí mismas, de las que necesitan escuchar pero no quieren aceptar.

Entonces le desearía al dueño de la casa un buen día y se dirigiría muy campante al siguiente domicilio. Sería increíble. Y enfermizo. Y triste. Y edificante. Y necesario. Después de todo, las más grandes verdades de la vida son las que nos desagrada escuchar. El Panda de la Decepción sería un héroe que ninguno de nosotros querría pero que todos necesitamos.

Él sería como las aclamadas verduras para nuestra dieta mental de comida chatarra. Haría mejores nuestras vidas a pesar de hacernos sentir peor.

Nos haría más fuertes al destrozarnos, iluminaría nuestro futuro al mostrarnos la oscuridad. Escucharlo sería como ver una película en la que el héroe muere al final: te encanta a pesar de hacerte sentir horrible, porque te parece más real. Es el agente preferido de la naturaleza para inspirar el cambio.

Hemos evolucionado para vivir siempre con cierto nivel de insatisfacción e inseguridad, porque la criatura que está medianamente insatisfecha y que es insegura, es la que hará el trabajo más innovador y sobrevivirá.

Estamos predispuestos a desarrollar una insatisfacción con lo que tenemos y a sentirnos satisfechos sólo con lo que no poseemos. Esta constante insatisfacción ha mantenido a la especie luchando y evolucionando, construyendo y conquistando.

Así que no, nuestro propio dolor y nuestra miseria no son un error de la evolución humana; son un rasgo. El dolor, en todas sus formas, es el modo más efectivo de nuestro cuerpo para estimular a la acción. Piensa en algo tan simple como golpearte el dedo gordo del pie.

Si eres como yo, entonces cuando te pegas en ese apéndice dices tantas groserías que si te escuchara el papa Francisco lo harías llorar. Seguramente también culpas de tu sufrimiento a algún pobre objeto inanimado.

Lamento disentir, ese terrible dolor inducido por el golpe a tu dedo, aquel que tú, yo y el mismo papa odiamos tanto, existe por una razón importante. El dolor físico es un mecanismo de retroalimentación de nuestro sistema nervioso con el cual nos es posible percibir nuestras proporciones físicas: dónde podemos y no podemos movernos, lo que podemos tocar y lo que no.

Cuando excedemos esos límites, nuestro sistema nervioso nos castiga puntualmente para asegurarse de que prestemos atención y no los sobrepasemos de nuevo. Este dolor, aunque lo odiemos, es útil. Es lo que nos enseña a estar alertas cuando somos jóvenes y descuidados. Ayuda a mostrarnos lo que es bueno versus lo que es malo para nosotros.

Nos ayuda a comprender y mantenernos dentro de nuestras propias limitaciones. Nos enseña a no merodear cerca de estufas calientes y a no introducir objetos afilados de metal en los tomacorrientes. Por consiguiente, no siempre es benéfico evitar el dolor y buscar el placer, ya que, a veces, el dolor puede ser de vital importancia para nuestro bienestar.

Pero el dolor no es meramente físico. Como cualquiera que haya tenido que soportar la primera precuela de Star Wars te puede decir, los humanos también somos capaces de experimentar un agudo dolor psicológico.

De hecho, ciertas investigaciones han descubierto que nuestra mente no registra mucha diferencia entre el dolor físico y el psicológico. Tal como el dolor físico, nuestro dolor psicológico es un indicador de que algo está fuera de equilibro, algún límite ha sido sobrepasado.

De la misma manera, al igual que el dolor físico, nuestro dolor psicológico o emocional no es necesariamente malo o, incluso, indeseable. En algunos casos, experimentarlo puede resultar benéfico. Así como pegarte en el dedo gordo del pie te enseña a no estrellarte contra las mesas, el dolor emocional, el rechazo o el fracaso nos enseñan cómo evitar cometer los mismos errores en el futuro.

Lo peligroso de una sociedad que se sobreprotege más y más contra las incomodidades inevitables de la vida es que perdemos los beneficios de experimentar dosis sanas de dolor, una pérdida que nos desconecta de la realidad del mundo que nos rodea.

Quizás estés salivando con la idea de una vida libre de problemas, de felicidad infinita y de compasión eterna, pero aquí en la Tierra los problemas nunca terminan. En serio, nunca. El Panda de la Decepción acaba de pasar por aquí.

Warren Buffet tiene problemas de dinero, el mendigo alcoholizado que se halla afuera del 7-Eleven tiene problemas de dinero. La diferencia es que Buffet posee mejores problemas de dinero que el indigente.

Todo en la vida es así. Le dio un trago a su coctel y acomodó el pequeño paraguas rosa en la copa. y ya que estamos en esas, ¿quién hizo estas margaritas? No existe tal cosa. Después dejó su copa en la mesa, se inclinó el sombrero y se retiró con desenfado al atardecer. La felicidad se consigue al resolver problemas Los problemas son una constante en la vida.

Cuando resuelves tu problema de salud al comprar la membresía de un gimnasio, creas nuevos problemas como tener que levantarte temprano para ir a ejercitarte, sudar como drogadicto en rehabilitación durante 30 minutos en la escaladora elíptica y luego ducharte para no dejar malos olores en la oficina.

Los problemas nunca terminan, simplemente se intercambian o se mejoran. La felicidad se consigue al resolver problemas. La palabra clave aquí es resolver. Si estás evadiendo tus problemas o sientes que no tienes ninguno, entonces te harás tú mismo miserable.

Si sientes que enfrentas problemas que no puedes resolver, igualmente serás miserable. Para ser felices necesitamos resolver algo. Entonces, la felicidad es una forma de acción; es una actividad, no algo que te es pasivamente otorgado, que descubres mágicamente en un artículo de 10 puntos del Huffington Post o de algún gurú o maestro en particular.

La felicidad no aparece mágicamente cuando por fin estás ganando suficiente dinero para añadir una habitación extra a tu casa.

No la encuentras esperándote en algún lugar, idea o trabajo. y por supuesto, no en un libro, para el caso. La felicidad es un constante proceso en desarrollo, porque resolver problemas es un permanente proceso en desarrollo: las soluciones a los problemas de hoy sentarán las bases de los problemas de mañana y así en adelante.

La verdadera felicidad sólo ocurre cuando encuentras los problemas que disfrutas tener y resolver. A veces esos problemas son simples: comer buena comida, viajar a un lugar nuevo, ganar en el videojuego que recién compraste, etcétera.

Otras ocasiones, esos problemas son abstractos y complicados: arreglar la relación con tu madre, encontrar una carrera en la que te sientas a gusto, desarrollar mejores amistades. Cualesquiera que sean tus problemas, el concepto es el mismo: resuelve problemas, sé feliz. Por desgracia, muchas personas no perciben la vida así de simple porque echan a perder las cosas en al menos una de estas dos maneras: 1.

Para empezar, algunas personas niegan que sus problemas existen. Y dado que niegan la realidad, deben estar eludiéndose de manera constante o distrayéndose de la realidad. Esto los hace sentir bien en el corto plazo, pero conduce a una vida de inseguridad, neurosis y represión emocional.

Mentalidad de víctima. Otros optan por creer que no hay nada que puedan hacer para resolver sus problemas, aun cuando, de hecho, podrían hacerlo. Esto los podrá hacer sentir bien en el corto plazo, pero conduce a una vida de ira, desamparo y desesperación.

Las personas niegan y culpan a otros de sus problemas por la simple razón de que es fácil y se siente bien, mientras que resolver los problemas es difícil y a veces se siente mal. Esas formas de culpa y negación nos proporcionan una sensación de bienestar inmediato y efímero; son un modo de escapar temporalmente de nuestros problemas y ese escape puede proporcionarnos una sensación de emoción que nos hace sentir mejor.

Este bienestar efímero se presenta de varias maneras. Ya sea una sustancia como el alcohol, esa falsa superioridad moral que surge de culpar a los demás o la emoción de una nueva aventura riesgosa; todas esas sensaciones son superficiales y son modos improductivos de ir por la vida.

Mucho del mundo de la autoayuda se predica desde estas falacias, en vez de ayudar a las personas a resolver problemas legítimos. Muchos gurús de la autoayuda te enseñan nuevas formas de negación y te saturan de ejercicios que te hacen sentir bien en el corto plazo, pero ignoran las causas subyacentes.

Recuerda: nadie que es en verdad feliz se tiene que parar frente al espejo y repetirse que es feliz. Estas mismas sensaciones de bienestar inmediato generan adicción. Mientras más dependas de ellas para sentirte bien respecto de tus problemas latentes, más las buscarás.

En ese sentido, casi todo puede volverse adictivo, según la motivación que origine tal comportamiento. Todos hemos elegido métodos para adormecer el dolor de nuestros problemas y en dosis moderadas no hay ningún inconveniente con ello, pero mientras más tiempo los evitemos y los adormilemos, más doloroso será cuando al final no haya otra alternativa que enfrentarlos.

Las emociones están sobrevaloradas Las emociones evolucionaron para un propósito específico: ayudarnos a vivir y reproducirnos un poquito mejor. Eso es todo. Son mecanismos de retroalimentación que nos dicen si algo es probablemente bueno o malo para nosotros. Ni más ni menos.

Así como el dolor que nos produce tocar una estufa caliente nos enseña a no volver a hacerlo, la tristeza de estar solo te enseña a no repetir las mismas conductas que te hicieron sentir esa soledad.

Las emociones son simplemente señales biológicas diseñadas para mostrarte la dirección hacia el cambio benéfico.

En otras palabras, las emociones negativas son un llamado a la acción. Cuando las percibes, es porque deberías hacer algo. Las emociones positivas, por el otro lado, son recompensas por haber realizado la acción apropiada.

Cuando las experimentas, la vida parece sencilla y no hay nada más que hacer, que disfrutarlas. Entonces, como todo lo demás, las emociones positivas se diluyen, porque inevitablemente surgen más problemas. Las emociones son parte de la ecuación de nuestras vidas, pero no son la ecuación completa.

Sólo porque algo se siente bien no significa que sea bueno. Sólo porque algo se siente mal no significa que sea malo. Las emociones son simples señalizaciones, sugerencias que nuestra neurobiología nos proporciona; no son mandamientos.

Por ese motivo no siempre deberíamos confiar en nuestras emociones. De hecho, creo que deberíamos crear el hábito de cuestionarlas.

A muchas personas les enseñan a reprimir sus emociones por varias razones personales, sociales o culturales, en particular las emociones negativas.

Tristemente, negar las propias emociones negativas es negar muchos de los mecanismos de retroalimentación que le ayudan a una persona a resolver problemas. Como resultado, muchos de estos individuos reprimidos sufren al lidiar con sus problemas a lo largo de sus vidas.

Y si no pueden resolver problemas, entonces no son capaces de ser felices. Recuerda, el dolor tiene un propósito. Luego están aquellos que se sobreidentifican con sus emociones.

Todo está justificado sólo porque lo sintieron. La toma de decisiones basada en la intuición emocional, sin la ayuda de la razón para mantenerla a raya, generalmente es un asco.

Los niños de tres años. Y los perros. Se hacen popó en la alfombra. La obsesión y el sobreinvertir en la emoción nos fallan por la simple razón de que nuestras emociones nunca duran. Lo que sea que nos hace felices hoy, no nos hará felices mañana, porque nuestra biología siempre necesita algo más.

Y a pesar de nuestro sudor y esfuerzo, terminamos sintiéndonos extrañamente igual a como empezamos: insuficientes. Ésta es la razón por la cual nuestros problemas son repetitivos e inevitables. La persona con la que te unes en matrimonio es la persona con la que peleas.

La casa que compras es la casa que reparas. El trabajo perfecto es el trabajo que te estresa. Todo conlleva un sacrificio inherente: lo que sea que nos hace sentir bien inevitablemente nos hace sentir mal.

Lo que ganamos es también lo que perdemos. Lo que crea nuestras experiencias positivas definirá nuestras experiencias negativas. Lo anterior no es fácil de asimilar. Nos gusta la idea de que hay un tipo de felicidad total que se puede lograr.

Nos gusta la idea de que podemos aliviar nuestro sufrimiento de manera permanente. Nos gusta la idea de que podemos sentirnos realizados y satisfechos con nuestras vidas para siempre.

Pero no podemos. Escoge tu lucha Si te pregunto: ¿qué esperas de la vida? Todo el mundo disfruta lo que se siente bien. Todos quieren vivir una vida sin preocupaciones, feliz y fácil; enamorarse, tener sexo maravilloso y relaciones increíbles, verse perfectos y hacer dinero.

Ser respetados, admirados e importantes, que cuando lleguen a un lugar la gente se abra a su paso como si fuera el Mar Rojo. Todos quieren eso. Eso es fácil de querer. Una pregunta más interesante, una pregunta que la mayoría de la gente nunca considera, es: ¿qué dolor deseas en la vida?

Porque eso parece influir más en cómo resultarán nuestras existencias. Por ejemplo, la mayoría de la gente desea tener su propia oficina privada y ganar toneladas de dinero, pero para escapar de los confines de su cubículo — ese infierno infinito— no todos están dispuestos a sufrir jornadas de 60 horas a la semana, largos trayectos de traslado, papeleos burocráticos y jerarquías corporativas arbitrarias.

Muchas personas quieren tener sexo increíble y una relación de pareja magnífica pero no todas están dispuestas a tener conversaciones difíciles, soportar silencios incómodos, sentirse lastimadas y, en general, aguantar ese psicodrama emocional para lograrlo. Si no hubiera sido por sus bajas expectativas y sus estándares de los 20 años anteriores, no habrían llegado a ese ¿por qué?

Porque la felicidad requiere lucha, porque nace y crece de los problemas. La dicha no simplemente brota de la tierra como las margaritas y los arcoíris.

La plenitud real, seria, duradera y el significado deben ganarse a través de elegir y controlar nuestras luchas. Ya sea que sufras ansiedad o soledad, o un desorden obsesivo-compulsivo, o un jefe insoportable que te arruina la mitad del día, la solución se basa en la aceptación y en el involucramiento activo con la experiencia negativa, no de evadirse ni de buscar salvarse de ella.

La gente desea tener un cuerpo impresionante; pero no logras uno a menos que legítimamente aprecies el dolor y el estrés físico que conlleva vivir dentro de un gimnasio hora tras hora; a menos que ames calcular y calibrar la comida que comes, planeando tu vida en minúsculas porciones.

La gente quiere iniciar su propio negocio; pero no serás un exitoso empresario a menos que encuentres un modo de apreciar el riesgo, la incertidumbre, los repetidos fracasos y las miles de horas dedicadas a algo que podría no hacerte ganar un centavo.

La gente desea una pareja, un cónyuge; pero no logras atraer a alguien asombroso sin apreciar la turbulencia emocional que implica ir capoteando los rechazos, crear esa tensión sexual que nunca se libera y quedarte mirando perdidamente a un teléfono que nunca suena.

Es parte del juego del amor. No puedes ganar si no juegas. Lo que determina tu éxito no es qué quieres disfrutar. La pregunta relevante es qué dolor quieres continuar. El camino a la felicidad está lleno de montones de suciedad y humillación.

Debes escoger algo. No puedes tener una vida libre de dolor. No todo puede ser rosas y unicornios todo el tiempo. El placer es una pregunta fácil y casi todos tenemos una respuesta similar. La cuestión más interesante es el dolor. Ésa es la pregunta difícil, la que importa, la pregunta que en verdad te llevará a algo.

Es la pregunta que puede cambiar una perspectiva, una vida. Es la que nos define y nos separa, y en última instancia, la que nos une. Durante la mayor parte de mi adolescencia y mi juventud, fantaseé con ser músico: una estrella de rock, en particular.

Cualquier canción ruda que escuchaba, siempre cerraba los ojos y me imaginaba sobre el escenario, tocándola frente a un público enardecido que gritaba y perdía la cabeza con mis dedos prodigiosos rasgando la guitarra.

Lo tenía todo planeado. Simplemente estaba comprando tiempo antes de poder invertir la cantidad apropiada de energía y esfuerzo para llegar ahí y dejar mi huella.

Primero necesitaba terminar la escuela, después encontrar el tiempo libre suficiente para practicar. Enseguida tendría que buscar conexiones y planear mi primer proyecto. y luego, nada. A pesar de fantasear casi la mitad de mi vida con eso, la idea nunca se convirtió en realidad.

Y me tomó un largo tiempo y mucha lucha descubrir finalmente por qué: en realidad no lo deseaba. Estaba enamorado del resultado: la imagen de mí sobre el escenario, la gente aplaudiendo, yo tocando, dejando el corazón en la canción.

pero no estaba enamorado del proceso. Y por ello fracasé. Caray, ni siquiera lo intenté lo suficiente, apenas si procuré. El esclavizante día a día de practicar, la molestia de encontrar foros y conseguir que a las personas les importara y acudieran a verme, las cuerdas rotas, el amplificador que volaría, arrastrar 20 kilos de equipo de ida y vuelta a los ensayos sin coche.

Es una montaña de sueño y una escalada de kilómetros hasta la cima. Y lo que me tomó un gran tiempo descubrir es que no me agradaba escalar mucho.

Sólo me gustaba imaginarme en la cima. Pero la verdad es mucho menos interesante que cualquiera de esas explicaciones. En realidad es que pensé que deseaba algo, pero resultó que no. Fin de la historia. Quería la recompensa, pero no el esfuerzo.

Quería el resultado, pero no el proceso. Estaba enamorado, pero no con la lucha, sino con la victoria. Y la vida no funciona así. Lo que eres se define por lo que estás dispuesto a luchar.

Las personas que disfrutan los esfuerzos en el gimnasio son las que corren triatlones, poseen marcadísimos abdominales y hacen pesas con sus propias casas. La gente que disfruta las largas horas de trabajo y las políticas del escalafón corporativo es la que vuela a lo más alto de éste.

La gente que disfruta el estrés y las incertidumbres del estilo de vida muerto de hambre de los artistas es, ultimadamente, quien lo vive y lo consigue. Esto no se trata de voluntad o coraje. Esto es el más simple y básico componente de la vida: nuestras luchas determinan nuestro éxito.

Es una espiral ascendente infinita. Y si crees que en algún momento te está permitido dejar de escalar, temo que no has comprendido el punto. Porque la dicha está, justamente, en la escalada. Capítulo 3 Tú no eres especial Alguna vez conocí a un tipo, lo llamaremos Jimmy.

Jimmy siempre andaba con varios negocios al mismo tiempo. En un día cualquiera, si le preguntabas qué estaba haciendo, te recitaba de un jalón el nombre de una firma a la que le realizaba una consultoría, te describía una aplicación móvil de medicina para la que buscaba inversionistas, te platicaba acerca de un evento de caridad en el que sería invitado para dar el discurso de cierre o la idea que tenía para un tipo de bomba de gas más eficiente que le haría ganar millones.

El hombre siempre andaba por todos lados y si le dabas un ápice de tu atención, te pulverizaba contándote lo increíble que era su negocio, lo brillantes que resultaban sus ideas y dejaría caer tantos nombres de gente famosa que te sentirías como si estuvieras hablando con un reportero de espectáculos.

Jimmy era positivo todo el tiempo. Siempre empujando hacia adelante, siempre trabajando un nuevo ángulo; un tipo ambicioso. El problema era que Jimmy también era un holgazán: mucha plática y cero acción. Claro, a veces le ponía un poco de esfuerzo o tomaba el teléfono y llamaba a alguien importante; dejaba caer nombres hasta que se le acababan, pero en realidad nunca le fructificaba nada.

Sin embargo, el tipo mantuvo esta forma de vida hasta casi cumplir 30 años; lo mantenían sus novias y buscaba dinero entre parientes cada vez más lejanos. Y la parte más bizarra de todo es que Jimmy se sentía bien haciendo eso. Tenía una confianza en sí mismo que rayaba en el delirio.

Jimmy hizo algo de dinero, a pesar de que usualmente lo obtenía de manera fraudulenta al plagiar las ideas de alguien más y vendiéndolas como si fueran suyas, al obtener préstamos o, peor aún, al convencer a un incauto de que le cediera acciones en su negocio.

Incluso, de manera ocasional conseguía que lo contrataran para hablar en público ¿sobre qué? Lo peor es que Jimmy se creía sus propias historias. Su delirio era a prueba de balas, tanto, que era honestamente difícil enojarse con él, verlo en acción resultaba sorprendente.

Las investigaciones arrojaron que la gente que se pensaba con alta autoestima por lo general se desenvolvía mejor y causaba menos problemas. Muchos investigadores y responsables políticos de aquella época comenzaron a creer que elevar el autoestima de una población podía desencadenar beneficios sociales tangibles como una menor tasa de crímenes, mejores resultados académicos, mayor empleo, un menor déficit de presupuesto.

Como resultado de lo anterior, a principios de la siguiente década —los setenta—, las prácticas de autoestima empezaron a ser enseñadas a los padres, las enfatizaron terapistas, políticos y maestros, y se adoptaron como política educativa. Las calificaciones infladas, por ejemplo, se implementaron para conseguir que los chicos que no eran tan brillantes se sintieran mejor sobre su bajo aprovechamiento.

Se inventaron certificados de participación y trofeos falsos para actividades mundanas y rutinarias; los niños recibían tareas tontas, como escribir todas las razones por las que creían ser especiales o las cinco cosas que les gustaban más de sí mismos. Los pastores y ministros predicaban en sus congregaciones que cada uno era único y especial a los ojos de Dios, y que estaban destinados a sobresalir de la medianía.

Surgieron seminarios de negocios y motivacionales, se coreó el mismo mantra paradójico: cada uno de nosotros puede ser excepcional y masivamente exitoso. Una generación después, ya tenemos la información.

No todos somos excepcionales. Resulta que el simple hecho de sentirse bien con uno mismo en realidad no significa nada a menos que tengas una buena razón para sentirte bien contigo mismo.

Y resulta que enseñarle a la gente a creer que es excepcional y sentirse bien acerca de sí sin ton ni son no logra crear una generación plagada de Bill Gates o Martin Luther Kings.

Crea una población llena de Jimmys. Jimmy, el iluso fundador de negocios. Jimmy, el que fumaba mota todo el día y no tenía ninguna habilidad real más allá que hablar bien de él y creérselo.

Jimmy, a quien se le estaban acabando los parientes que le pudieran prestar más dinero. Sí, ese ser confiado y con alta autoestima llamado Jimmy. El Jimmy que dedicó tanto tiempo a hablar de lo bueno que era hasta que, ya sabes, se le olvidó que en realidad debía hacer algo.

El problema con este movimiento de autoestima es que se basaba en el hecho de qué tan positivamente se percibía la gente; pero una medición verdadera y precisa del valor de uno mismo es cómo las personas se sientes sobre sus aspectos negativos.

Si alguien como Jimmy se siente asombrosamente bien durante 99 por ciento del tiempo, a pesar de que su vida se esté desmoronando a su alrededor, entonces ¿cómo lo anterior puede ser un parámetro válido para una vida feliz y exitosa?

Jimmy se siente con derecho a todo. Esto es, se percibe a sí mismo como merecedor de cosas buenas sin realmente hacer algo para obtenerlas.

Cree que debería ser rico sin trabajar para ello. Él considera que debería caerle bien a la gente y poseer buenos contactos sin tener que ayudar a nadie. Piensa que debería disfrutar un estilo de vida maravilloso sin sacrificar nada a cambio.

La gente como Jimmy se obsesiona tanto en sentirse bien con sigo misma que logra engañarse y convencerse de que está logrando grandes cosas, aun cuando no sea cierto. Estas personas creen que son ese exitoso fundador de un nuevo negocio cuando, de hecho, nunca han tenido ningún negocio exitoso.

Se autodenominan life coaches o entrenadores de vida y cobran dinero por ayudar a otros, a pesar de que sólo tienen 25 años y jamás han logrado algo sustancial en sus existencias.

Quienes se sienten con derecho a todo exudan un grado de confianza en sí mismos que raya en el delirio. Dicha confianza puede ser atractiva para algunos, al menos por un rato.

En ciertas instancias, el alucinante nivel de confianza de estos individuos puede ser contagioso y propiciar que la gente alrededor suyo también sienta más confianza sobre sí. A pesar de todas las locuras de Jimmy, tengo que admitir que a veces era divertido salir con él.

Te sentías indestructible a su lado. Y ya que esta gente siempre necesita sentirse bien, termina gastando su tiempo pensando sólo en ella. Después de todo, convencerte de que tu popó no apesta requiere mucha energía y trabajo, en especial cuando has estado viviendo en un inodoro.

Una vez que las personas ha desarrollado ese patrón de pensamiento, de interpretar constantemente lo que sucede a su alrededor como autoengrandecedor, es muy complicado sacarlas de ese círculo vicioso.

Este sentirse con derecho a todo envuelve a las personas en una burbuja narcisista; distorsionan todo para reforzarse a sí mismas. La gente que se cree con derecho a todo ve cada situación en su vida ya sea como una afirmación de, o una amenaza para, su propia grandeza.

Si algo bueno les ocurre, es por alguna hazaña maravillosa que consiguieron, y si algo malo les sucede, es porque alguien está celoso e intenta derribarlos. Este sentimiento es impasible, las personas que se sienten con derecho a todo, se engañan con cualquier cosa que alimente su sentido de superioridad.

Mantienen esta fachada mental a cualquier costo, incluso si a veces requiere ser física o emocionalmente abusivo con los que los rodean.

Pero ésta es una estrategia fallida. Es otra forma de droga mental. Esto no es felicidad. La verdadera medida del valor propio no se basa en cómo esa persona se percibe respecto de sus experiencias positivas, sino cómo se siente en relación con las experiencias negativas.

Una persona como Jimmy se esconde de sus problemas y se inventa éxitos ficticios en cada esquina; y como no puede enfrentar sus adversidades, sin importar lo bien que se sienta consigo misma, es débil.

Una persona que en verdad posee una alta autoestima es capaz de analizar las partes negativas de su carácter con franqueza. Pero la gente que se siente con derecho a todo, al ser incapaz de reconocer sus problemas de manera abierta y honesta, es incapaz asimiusmo de mejorar su vida de una manera significativa y duradera.

Al final, siguen persiguiendo esa sensación de grandeza una y otra vez; acumulan más y más niveles de negación. Pero eventualmente la realidad pega y los problemas subyacentes volverán a presentarse.

Es sólo cuestión de cuándo y qué tan doloroso será. Todo se desmorona Sentado a las nueve de la mañana durante mi clase de biología, con la cabeza entre las manos, miraba perdidamente el minutero del reloj; cada tic tac se enlazaba a las explicaciones de la maestra sobre los cromosomas y la mitosis.

Como cualquier puberto de 13 años atrapado en una habitación mal ventilada y con luz fluorescente, me hallaba aburrido. Alguien llamó a la puerta.

El señor Price, asistente del director de la escuela, asomó la cabeza. Mark, ¿puedes venir conmigo, por favor? Ah, y trae tus cosas. Recogí mis útiles y salí del aula. El corredor estaba vacío. Cientos de casilleros color beige convergen en el horizonte. Llegamos a mi casillero.

Da un paso hacia adelante y toma mi abrigo, mi maleta del gimnasio, mi mochila. todo el contenido del casillero, salvo unos cuadernos y lápices — empieza a caminar de nuevo—. Ven conmigo, por favor —dice, sin voltear a verme. Un sentimiento incómodo me invade.

Lo sigo hasta su oficina, donde me pide que me siente. Cierra la puerta y le pone seguro. Va hasta la ventana y ajusta las persianas para impedir la vista desde adentro. Me empiezan a sudar las palmas de las manos. Ésta no es una visita normal al director. El señor Price se acomoda en su asiento y en silencio comienza a buscar entre mis pertenencias; revisa bolsillos, abre cremalleras, sacude mi vestimenta de gimnasio y la coloca sobre el suelo.

Sin voltear a verme, el señor Price pregunta: —¿Sabes qué estoy buscando, Mark? La palabra me sorprende; me quedo atento y nervioso. Me mira con severidad. El sudor empieza a emanar como hongos en época de lluvias; sudo profusamente de las manos, ahora los brazos y hasta el cuello.

Las sienes me pulsan conforme la sangre se agolpa en mi cerebro y mi cara. Como cualquier puberto de 13 años recientemente acusado de poseer narcóticos y llevarlos a la escuela, quiero huir y esconderme. Siento que debo sonar confiado de mí mismo. O quizá no. Quizá debería sonar espantado.

Porque como sea que suenen, quiero sonar a lo opuesto. En vez de ello, mi falta de confianza destila falta de confianza por sonar tan falto de confianza; me hace sentir con menos confianza. Cada uno de ellos está lleno con su propio conjunto de tonterías de adolescente: plumas de colores, pedazos de papel con notas que nos pasamos en clase, discos compactos de los noventa con sus estuches quebrados, marcadores secos, un cuadernillo de dibujo con la mitad de las hojas arrancadas, polvo, pelusa y porquería acumulada durante mi exasperante y tortuosa existencia preparatoriana.

Debo estar produciendo sudor a la velocidad de la luz porque el tiempo se extiende y se demora de tal forma que lo que son meros segundos en las horas del reloj de la clase de biología ahora se sienten como eones paleolíticos y estoy creciendo y muriendo a cada minuto.

Sólo estamos el señor Prince, mi mochila —que parece no tener fondo— y yo. En algún punto cerca del periodo mesolítico, Price termina de registrar mis pertenencias.

Sin haber encontrado nada, se le nota nervioso. Voltea la mochila y deja caer toda mi porquería contra el suelo. Ahora suda tan profusamente como yo, excepto que, en lugar de mi terror, está su ira. Entonces extiende todas mis cosas, separa cada artículo y los apila junto a mi uniforme de deportes.

Mi abrigo y mi mochila ahora yacen vacíos y sin vida en su regazo. Suspira y se le queda viendo a la pared. Como cualquier puberto de 13 años encerrado en una oficina con un hombre que lanza airadamente todos sus útiles al piso, quiero llorar. El señor Price escanea los contenidos organizados en la superficie del suelo.

Nada ilícito o ilegal, cero narcóticos, incluso nada que vaya contra las políticas de la escuela. Suspira y deja caer el abrigo y la mochila también al piso.

Se agacha y pone los codos sobre las rodillas, para encontrarse cara a cara conmigo. Si eres honesto, esto resultará mucho mejor para ti, pero si estás mintiendo, entonces será mucho peor. Como si fuera premeditado, trago saliva.

Conteniendo las lágrimas, y ahogando los gritos que quieren escapar de mi garganta, enfrento a mi verdugo, y con una voz suplicante, que muere por ser relevado de estos horrores adolescentes, le digo: —No, no tengo nada de drogas.

No tengo ni idea de lo que habla. Supongo que puedes recoger tus cosas y retirarte. Le da una última y larga mirada a mi mochila, que posa tendida en el suelo de su oficina cual promesa rota. Pone casualmente la punta de su zapato sobre mi maleta escolar, le propina unos golpecitos, en un último esfuerzo por hallar algo.

Yo espero con ansias que se levante y se vaya para poder seguir con mi vida y olvidar esa pesadilla. Pero su pie se topa con algo. Para mí, la habitación comienza a nublarse y todo se mueve. Cuando era chico, era inteligente.

Era amistoso. Pero también era un cabrón. Lo digo de la manera más amorosa posible. Era un rebelde y mentiroso cabroncito; enojado y lleno de resentimiento.

Cuando tenía 12 años, hackeé el sistema de seguridad de mi casa con imanes del refrigerador para poder escabullirme a media noche. Un amigo y yo poníamos el coche de su mamá en neutral y lo empujábamos hasta la calle para que pudiéramos manejarlo sin que ella se despertara.

En las tareas, escribía sobre temas como el aborto porque sabía que mi maestra de inglés era una cristiana súper conservadora. Otro amigo y yo le robábamos cigarros a su mamá y los vendíamos a los niños afuera de la escuela.

Y también había dispuesto un compartimiento secreto en el fondo de mi mochila para esconder mi marihuana. Ése era el mismo compartimiento secreto que el señor Price descubrió al pisar las drogas que se hallaban ocultas en él.

Yo había mentido. Y tal como lo prometió, Price no tuvo piedad. Un par de horas después, como cualquier puberto de 13 años esposado en el interior de una patrulla, creí que mi vida había terminado. Y de alguna forma no estaba tan equivocado.

Mis padres me pusieron en cuarentena en la casa. No tendría más amigos en el futuro previsible. Ya que fui expulsado de la escuela, recibiría educación a domicilio por lo que restaba del año. Mi madre me obligó a cortarme la melena y tiró todas mis camisetas de Marilyn Manson y Metallica lo cual, para un adolescente en , equivalía a ser sentenciado a muerte por aburrido.

Mi padre me arrastraba a su oficina todas las mañanas y me ponía a archivar documentos durante horas. Una vez que la educación en casa terminó, me inscribieron en una escuela pequeña, privada y cristiana, donde —y supongo que no les sorprenderá— no encajé.

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El conectar personas con seguidores como uno de sus grandes logros, facilitando el alcance de sus objetivos como marca. La presente investigación tuvo como objetivo identificar los factores que facilitan la exposición de una marca personal a través del uso de redes sociales y su posterior uso como medio publicitario.

La metodología utilizada se basa en un enfoque cualitativo y como instrumento de recolección de datos se utilizó una entrevista semiestructurada de doce preguntas basadas en los aportes de los diferentes autores especializados en la gestión de marcas corporativas.

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Palabras clave: gestión de imagen de marca, web 2. Mar Castro. Toda acción tiene una causa que la origina, que la justifica, que la refuerza, que la recomienda, que la obliga, que… Cada situación requiere un comportamiento concreto adecuado a cada circunstancia, aplicado con tolerancia y transigencia.

Cada persona tiene unas actitudes, unas aptitudes y unas cualidades que la diferencian de los demás. Las pequeñas y medianas empresas, reconocidas también mediante el acrónimo pymes, traen consigo el potencial innovador para la generación de nuevas propuestas de productos y servicios que posibiliten soluciones efectivas a los problemas y necesidades del entorno social, económico y cultural, y con ello posibiliten optimizar la calidad de vida de la familia y de la comunidad en general.

De hecho muchas pymes se conforman en el seno de las familias con el reto de solventar aspectos de empleabilidad y sostenibilidad familiar y comunitaria, al tiempo que pueden proveer nuevos productos y servicios para satisfacer las demandas globales y locales.

En tal sentido, la serie de textos Pyme está orientada al abordaje de las necesidades y problemáticas de investigación de las pequeñas y medianas empresas, con la finalidad de brindar desde la investigación, el desarrollo y la innovación soluciones efectivas y alternativas para el crecimiento, mantenimiento y desarrollo sostenible de sus funciones, procesos y estructuras.

El Tecnológico de Antioquia - Institución Universitaria siente gran complacencia al presentar el Libro Nuevas realidades glocales e innovación, que conforma el Tomo III de la Serie Pyme, como parte de una colección inédita de textos derivados de investigación en torno a.

las pequeñas y medianas empresas, desarrollados por investigadores de diversos países, como una iniciativa impulsada desde el Grupo de Investigación Research and Development Enterprise RED , adscrito a la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de nuestra institución, en el ánimo de proveer a las pymes de Colombia y del mundo, alternativas de acción efectiva para el desarrollo de sus capacidades competitivas en un contexto glocal.

Prólogo Tal vez la característica más clara de este inicio del siglo XXI es la gran velocidad de cambio en las áreas culturales, científicas, económicas, tecnológicas, políticas, demográficas, sociales, empresariales, etc. Esto ha exigido el desarrollo de un volumen de nuevos conocimientos y saberes, que nunca había visto la humanidad; pero lo más interesante es que los pronósticos para los próximos años son aún más alentadores, pues los cambios continúan, pero cada día a mayor velocidad, impulsados por la Inteligencia Artificial y por otras series de saberes denominados tecnologías exponenciales.

El combustible de esta altísima velocidad de cambio ha sido la innovación, que en buena medida se volvió el tema más frecuente en todas las áreas del conocimiento. Paralelo a esta dinámica de cambio, los seres humanos hemos respondido no sólo conociendo y adaptando esos cambios, sino también generándolos e investigándolos.

El mundo empresarial con sus organizaciones, sus ecosistemas, sus formas operativas, sus interacciones no ha sido extraño a esta dinámica social y por ello las empresas y sus funcionarios tienen que estar a diario analizando cuidadosamente los cambios que se van dando en el entorno, proponer soluciones creativas e innovadoras que les permitan no sólo atender, sino también aprovechar esos cambios, y tomar acciones específicas para implementar las soluciones e inmediatamente, preparándose a través de una filosofía de mejoramiento permanente, hacer los cambios de hoy que se puedan requerir mañana.

permitan actuar apropiadamente, y esa cultura es la que se ha llamado Mentalidad o Espíritu Empresarial. Las empresas de hoy requieren que tanto su equipo empresarial como su equipo ejecutivo y todo su personal administrativo y operacional respiren y suden la mentalidad empresarial, de forma tal que la empresa pueda: penetrar nuevos mercados, crear nuevos productos y servicios, incrementar sus ventas, reducir sus costos, desarrollar nuevas instalaciones, desarrollar o adaptar nuevas tecnologías, crear nuevos modelos de empresa en su línea de actividad Spin out , crear nuevas empresas fuera de su línea de actividad Spin off , usar los resultados de sus unidades de innovación, investigación y desarrollo, identificar nuevas materias primas, hacer alianzas estratégicas y en general innovar en todas las áreas de su cadena de valor para poder mejorar su posicionamiento.

Estamos inmersos en la industria 4. Temas como: Computación infinita, sensores y redes, robótica y drones, impresión 3D, biología sintética, mundos virtuales, nanotecnología, inteligencia artificial, tecnología publicitaria Ad tech , tecnología agrícola Ag tech , Big Data y analítica, Blockchain, tecnologías limpias Clean tech , electrónica hogareña y de consumo Iot, Smart Devices , seguridad cibernética, tecnología educativa Ed tech , tecnología financiera Fin tech , juegos Gaming , ciencias de la salud y la vida, son hoy realidades con efectos muy positivos en algunos sectores y efectos demoledores para las industrias que no se puedan adaptar.

Hemos visto el nacimiento y la conversión a billonarias, de una serie de empresas que no conocíamos al comenzar el siglo: Facebook, YouTube, Instagram, Dropbox, Uber, Oculus, WhatsApp, Snapchat, Skype, Google, Airbnb, Amazon, etc.

Quedarse quieto es morir. Todos estos hechos, que ya no son tendencias sino realidades, obligan a los empresarios y muy especialmente a los empresarios de las organizaciones más numerosas y de mayor contribución social las Mipymes , a analizar con mucho cuidado su capacitación empresarial, a revisar la orientación de sus empresas y a buscar formas de actualización que les permitan adecuarse a este nuevo escenario.

Los horizontes de esta publicación pueden parecerles a algunos lectores como temas muy abiertos, pues van desde la gestión del conocimiento a las neurociencias, desde los marcos legales hasta los ecosistemas de apoyo empresarial, desde el sector agrícola hasta el sector turístico, desde las micro franquicias hasta las fami-empresas, desde los desarrollos tecnológicos hasta las estrategias de ventas.

Pero ello sólo confirma la variedad de temas a los cuales tiene que enfocarse el empresario y su empresa en el mundo de hoy. Pero hay otro hecho que quiero destacar en este prólogo, y es el surgimiento de un grupo de investigadores que cuidadosa y científicamente monitorea las múltiples variables del proceso empresarial, lo cual no es solo novedoso, sino de gran utilidad para el futuro de la Mipyme latinoamericana.

Adicionalmente, el hecho de que los investigadores de la Mipyme hayan. construido una red de investigación que empieza a generar contribución y acuerdos entre los diversos grupos de investigación del continente, es otro mecanismo valioso para el desarrollo del sector Mipyme.

Espero que todos los lectores de este libro logren derivar de él aprendizajes que sean útiles para la adaptación de los empresarios en este entorno de altísima velocidad de cambio e impulsado por la innovación.

Felicito a los autores, por la calidad de su investigación y por la dedicación que le dieron a ella, para poder concluir con productos de conocimiento, no solo de excelente nivel académico sino y, sobre todo, de alta aplicación.

Rodrigo Varela V. Introducción Las empresas no operan en un vacío. Distintos cambios ocurren en los entornos externos que las rodean, y éstas deben incorporarlos en sus operaciones internas. Son innegables las transformaciones que han acontecido en el desarrollo de la actividad empresarial en los últimos años, que sin lugar a dudas generan nuevas dinámicas y obligan a las empresas de tamaño pequeño y medio a buscar estrategias creativas para continuar operando en sus respectivos mercados.

De acuerdo con el último informe del Global Entrepeneurship Monitor, dos décadas atrás la necesidad de las personas era el principal motivador para formar empresa, mientras que hoy gran parte de los emprendedores inician sus actividades más por las oportunidades presentes en el mercado.

Asimismo, en este informe se subraya que las fronteras entre la vieja dicotomía del empleo y el autoempleo se han desdibujado, y hoy se vislumbran enfoques híbridos, donde se entremezclan un trabajo a tiempo parcial mientras se dedican a otras actividades empresariales.

Ahora bien, los cambios no ocurren en una sola dimensión, sino que bien pueden darse en aspectos relacionados con el servicio al cliente y las ventas, la tecnología y la seguridad, el mercadeo y la publicidad, el sector financiero, el ámbito del gobierno, y el entorno de trabajo al interior de la organización.

Estas seis dimensiones son las que reconoce el diario empresarial especializado Business New Daily, como las nuevas realidades en las que se encuentran inmersas las pymes, y que marcarán su desarrollo en los próximos años.

Como valor agregado, el texto refleja la mirada pluridisciplinar y la diversidad de perspectivas de 42 investigadores originarios de México, Colombia y Venezuela, en un trabajo colaborativo impulsado desde el Grupo de Investigación Research and Enterprise Development RED COL Categoría A , del Tecnológico de Antioquia - Institución.

Es de anotar que muchos de los trabajos van en la dirección orientadora que se proponen en algunas de las líneas de investigación. Para facilitar la lectura, el texto de ha dividido en dos grandes ejes temáticos: 1 Nuevas realidades y tendencias emergentes, y 2 Innovación y emprendimiento.

A continuación se hace una breve descripción de cada capítulo para motivar al lector a profundizar en la revisión de aquellos de su interés. Los dos primeros capítulos acercan a lector a la gestión del conocimiento.

En el primero de ellos se relaciona dicha gestión con el desarrollo del talento humano y la productividad de un grupo de pymes de la ciudad de Barranquilla. El principal hallazgo de la investigación versa sobre la necesidad de establecer políticas de captación y capacitación que se articulen con la satisfacción del personal y que lleven a mejorar la competitividad empresarial.

En el segundo capítulo, haciendo uso de los modelos de ecuaciones estructurales, se muestra la relación entre la gestión y el aprendizaje organizacional que deriva en competencias diferenciadoras, y de allí a la innovación de las empresas de tamaño medio y pequeño en el municipio mexicano de Cuautitlán.

El tercer capítulo se centra en exponer que las pymes bogotanas deben ajustar su estructura a las condiciones fluctuantes del entorno, dado que el desempeño empresarial se ve mediado por el ambiente y la estructura organizacionales; dichas relaciones empíricamente se contrastan haciendo uso también de la técnica multivariada de las ecuaciones estructurales.

Los entornos no solo son cambiantes, sino que además se encuentran sujetos a condiciones de incertidumbre. En el cuarto capítulo de este libro se aborda dicha problemática.

En este caso, los autores cualitativamente mapean varias oportunidades tecnológicas para las agropymes pertenecientes a la cadena de la mora. Destacan que la conservación y el tratamiento del fruto, así como la producción de bebidas, pueden minimizar el nivel de pérdidas que presenta este tipo de productos.

Continuando con el tema de la innovación, los capítulos 5 y 6 exponen dos aproximaciones a dicha temática. El primero de éstos aborda cómo debe gestionarse la innovación en las pymes del sector servicios de Popayán. Con base en un modelo español, los autores evalúan siete características: estrategia y cultura, gestión de recursos, vigilancia del entorno, análisis interno, generación y selección de ideas, gestión de proyectos y resultados.

Al final encuentran la existencia de un grado medio de gestión por parte de las empresas, siendo el subsector de tecnología el que presenta un mayor nivel de innovación. Por su parte, el capítulo 6 se centra en presentar la experiencia de un laboratorio de innovación denominado El Patio, como estrategia de creación y fortalecimiento de mipymes en esta materia.

El capítulo 7 propone el modelo de microfranquicias como una alternativa innovadora de creación de empresas, además se encarga de evidenciar.

cómo puede llegar a ser una fuente de oportunidades para las poblaciones de bajos ingresos, en términos de las oportunidades y posibilidades que se generan vía expansión de las mipymes, formalización empresarial e integración a las distintas cadenas de valor.

Entre tanto, la interdisciplinariedad entre distintos campos del conocimiento sale a relucir en el capítulo 8, donde se muestran los posibles aportes de las neurociencias como una alternativa para comprender el comportamiento del consumidor, y de allí se deriven estrategias de mejoramiento que puedan aplicarse para las empresas del país.

Los autores encuentran que los modelos teóricos de esta rama del conocimiento no se han documentado o publicado en el departamento de Antioquia, ni existen trabajos investigativos desarrollados por las instituciones educativas de educación superior.

Para obtener un mejor entendimiento del tema del emprendimiento es necesario adentrarse a los ocho últimos capítulos del libro, donde se presentan distintas perspectivas de análisis y enfoques. Por ejemplo, en el capítulo 9 se revisa y se expone la evolución de la pyme colombiana a la luz de las políticas nacionales de fomento al empresarismo, en particular la promulgación de la Ley de Los autores proponen la articulación entre los sistemas regionales de innovación y la red de emprendimiento nacional, en aras de generar valor agregado a los emprendedores y una visión que les permita enfrentar la competitividad glocal.

La décima investigación de este libro se enfoca en entender la relación existente entre los emprendimientos y las instituciones que lo promueven.

Para ello, los autores caracterizaron un grupo de emprendedores de la ciudad de Medellín y la forma como las instituciones promotoras los han impactado desde la concepción de la idea de negocio hasta su iniciación. Al final se encuentra que, si bien se ha recibido apoyo en todo el montaje, se observan falencias de tipo administrativo, operativo y de conocimiento del nicho de mercado donde operan.

En el apartado número 11 se plantea cómo la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación incidió positivamente en la cultura intraemprendedora y el rendimiento empresarial de un grupo de pymes bogotanas, vía ampliación de mercados y el mejoramiento de los portafolios de nuevos productos y servicios.

El capítulo 12 se enfoca en la cadena de valor de las pymes del sector hotelero de Tamaulipas, México, desde el punto de vista del aprovechamiento del capital social en la creación de encadenamientos productivos.

En el documento estiman en orden de importancia que la cadena de valor de este sector se compone de ocho eslabones, a saber: transporte, alojamiento, agencias, servicios de apoyo, alimentación, viajes y excursiones, bienes culturales y artesanías. El capítulo 13 presenta la aplicación de los conjuntos difusos en la toma decisiones de control interno que realizan las pymes que formulan y ejecutan proyectos en el campo de la ingeniería civil.

Los autores identificaron que las variables más importantes de este proceso fueron: materiales, equipos, pagos, cantidades, duración, logística, y riesgos; variables que se especificaron en las dimensiones técnicas, presupuestales y administrativas como elementos de la satisfacción en la evaluación de un proyecto.

Los tres últimos capítulos de la obra toman como unidad de análisis las famiempresas para abordar las alternativas socioeconómicas, el valor agregado y la cultura organizacional presentes en esta tipología de unidad económica.

En este sentido, el capítulo 14 encuentra que la financiación, la investigación y apropiación de tecnologías y el reconocimiento familiar se erigen como los criterios con mayor influencia socioeconómica de las firmas floricultoras analizadas en el Oriente antioqueño.

Por su parte, el apartado 15 diserta sobre la generación de valor añadido en Tunja, donde por medio de la metodología investigación-acción-participación se encontró que la implementación de herramientas de rediseños de plantas, hojas de cálculo para el manejo de inventarios, planeación estratégica, uso de las TIC, etc.

En el último capítulo se analiza cómo la orientación al mercado de empresas familiares en la ciudad de Pasto se ve determinada por el conjunto de valores, creencias y orientación familiar, así como por la capacidad innovadora con que cuentan. En síntesis, la agrupación de trabajos recogidos en esta obra se centró en entender algunas de las múltiples realidades que enfrentan las empresas de tamaño medio y pequeño en diversas locaciones geográficas.

Quedan abiertas muchas más opciones de profundización en la investigación en estos tópicos de estudio. Se considera oportuno el momento para agradecer al Tecnológico de Antioquia - Institución Universitaria, el cual, a través de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas, la Dirección de Investigación y el Sello Editorial Publicar-T, ha hecho posible la realización de esta obra.

Asimismo, a la Fundación para el Análisis Estratégico y el Desarrollo de la Pyme Faedpyme , por otorgarle el aval académico profesional, y muy especialmente a los árbitros que dedicaron su tiempo y profesionalismo a la revisión de cada uno de los textos.

No queda más que agradecerle a usted, amable lector, haber llegado a este punto e invitarle a leer cada uno de los capítulos, con mente abierta y espíritu colaborador, tanto los coordinadores como los autores se encuentran siempre prestos a recibir sus comentarios.

Gestión del conocimiento: factor estratégico en el desarrollo del talento humano para impulsar la productividad organizacional en pymes1 Knowledge management: strategic factor in the human talent development to promote organizational productivity in smes Jesús E.

García Guiliany Universidad Simón Bolívar Sonia Ethel Durán Fundación Universitaria Unicolombo Margel A. Parra Fernández Universidad de la Costa Javier Ramírez Durán Corporación Universitaria Latinoamericana Para referenciar este capítulo: García, J. y Ramírez, J. Gestión del Conocimiento: Factor Estratégico en el Desarrollo del Talento Humano para Impulsar la Productividad Organizacional en pymes.

Capítulo 1. En Rincón, Y. y Vanegas, J. Nuevas Realidades Glocales e InnovacióN. Resumen La investigación estuvo dirigida a determinar la importancia de la Gestión del conocimiento como factor estratégico en el desarrollo del talento humano, para impulsar la productividad organizacional en pymes, en el distrito Barranquilla del departamento del Atlántico.

La metodología de la investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño no experimental de campo de corte transversal, la población estuvo conformada por Capital humano y dinámicas relacionales en las pymes. sujetos miembros de las empresas del sector de transporte logístico.

La técnica de recolección de datos se llevó a cabo a través de un cuestionario, que incluyó 45 ítems con alternativas tipo escala Likert. Para confiabilidad se utilizó el método de alfa Crombach, se aplicó una prueba piloto a una población con características similares a la muestra, y se obtuvo una confiabilidad del instrumento de 0.

Los datos fueron tabulados mediante frecuencia absoluta y relativa, calculando los puntajes de tendencia central y desviación estándar.

Los resultados generaron como conclusiones que en las empresas debe gestionarse el conocimiento para consolidar el talento humano, aplicando políticas de captación, desarrollo e integración del personal a las organizaciones, en función de impulsar la productividad de dichas organizaciones.

Palabras clave: Gestión del conocimiento, talento humano, competencias, capacitación, integración. Abstract The research was aimed at determining the importance of Knowledge Management, as a strategic factor in the development of human talent, to boost organizational productivity in SMEs, in the Barranquilla district of the Department of Atlantico.

The methodology of the research was of descriptive type, with a non-experimental design of cross-sectional field, the population was made up of 35 subjects members of the companies of the logistics transport sector.

The technique of data collection was carried out through a questionnaire, which included 45 items with likert scale type alternatives. The Crombach alpha method was used for reliability, applying a pilot test to a population with characteristics similar to the sample, obtaining an instrument reliability of 0.

The data were tabulated by absolute and relative frequency, calculating the scores of central tendency and standard deviation.

The results generated as conclusions that in companies, knowledge must be managed to consolidate human talent, applying policies of recruitment, development and integration of personnel to organizations, in order to boost the productivity of these organizations. Keywords: Knowledge management, human talent, competencies, training, integration.

Gestión del conocimiento: factor estratégico en el desarrollo del talento humano para impulsar la productividad organizacional en pymes. Introducción La efectividad, productividad y competitividad son variables fundamentales del mercado nacional e internacional, razón por la cual se hace necesaria la aplicación de métodos o técnicas que permitan optimizar el desenvolvimiento de los procesos de producción, así como de administración de las organizaciones, en virtud de mejorar las actividades laborales y los procesos productivos.

Desde esta perspectiva, las empresas hacen frente a procesos de adaptación buscando nuevas formas de actividad y replanteando lo que se está haciendo, a partir de las necesidades originadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones, además, por la exigencia de una fuerza de trabajo sofisticada basada más en los conocimientos y la tecnología y menos en el trabajo manual.

Aunado a ello, se están generando cambios organizacionales, los cuales han incrementado la competitividad, obligando a las empresas a buscar nuevas alternativas de gestión para responder de manera efectiva a las variables del entorno, pero tomando como base fundamentalmente el talento humano, que tiene a su disposición las técnicas y herramientas necesarias para ejecutar los procesos.

Asimismo, para llevar a cabo los procesos productivos organizacionales se requiere un talento humano identificado con la cultura de la empresa, por lo cual se destaca el rol que cumple el individuo dentro de toda organización, que resalta como pieza fundamental en los procesos y se perfila como el promotor del funcionamiento de las actividades inherentes a la razón de ser de la organización.

Por esta razón se le califica como el recurso valioso de las organizaciones. En tal sentido, García et al. Para Bohlander y Snell , la expresión ʻrecursos humanosʼ implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional, además de otros recursos como los económicos, materiales, etc.

Por otra parte, expresiones como ʻcapital humanoʼ y ʻactivos intelectualesʼ tienen en común la idea de que las personas establecen la diferencia en el funcionamiento de una organización. Las organizaciones exitosas para Durán son particularmente aptas para reunir a distintos tipos de personas para que alcancen un objetivo común, lo cual es la esencia de la Administración de Recursos Humanos ARH.

Se asume la gestión de talento humano como una estrategia empresarial que subraya la relación individual frente a las relaciones colectivas entre directivos y trabajadores. Hace referencia a una actividad menos dependiente de jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de los trabajadores de la empresa.

El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y trabajadores para evitar frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional.

En este orden de ideas, Bravo, Donado, Prieto, Durán y Salazar manifiestan que la organización competitiva debe asumir, además de desafíos, responsabilidades capaces de generar el proceso de gestión, y de cumplir los objetivos relacionados con el personal dentro de la organización a través de métodos, procedimientos, políticas, prácticas y funciones.

Una de las finalidades de la gestión humana es proyectar y desarrollar el recurso humano mediante planes tendientes a mejorar en el personal habilidades, destrezas y competencias, con la finalidad de alcanzar un máximo rendimiento laboral.

En concordancia con lo expuesto, la gestión humana no se debe considerar como un gasto en el que incurren las organizaciones sino como una inversión que a lo largo del tiempo va a generar rentabilidad; ella forjará un valor agregado que permitirá alcanzar objetivos tanto individuales como organizacionales.

Para ello se requiere conocer las competencias que deben poseer los trabajadores en cuanto a las habilidades, destrezas, características, actitudes y conocimientos necesarios para el pleno desempeño de sus funciones.

De acuerdo a lo planteado, el estudio está orientado a determinar la importancia de la gestión del conocimiento como factor estratégico en el desarrollo del talento humano, para impulsar la productividad organizacional en pymes, en el distrito Barranquilla del departamento del Atlántico.

Estado del arte Farfán y Garzón manifiestan que el pionero en la gestión del conocimiento es Etzioni , quien describió que el dilema estructural más importante es la tensión inevitable impuesta a la organización por el uso del conocimiento. Todas las unidades sociales, afirma, utilizan el conocimiento, pero las organizaciones usan más conocimientos y de manera más sistémica que las demás unidades sociales.

Martínez, Cardeño, Ramírez y Durán sostienen que las empresas del sector logístico deben orientarse al estilo de liderazgo como uno de los pilares fundamentales para su funcionamiento, en este sentido, conocer las acciones del líder en el escenario organizacional, pero además comprender las claves para la competitividad a fin de promover acciones de mejora de los procesos organizacionales en pro de maximizar su eficiencia y eficacia y lograr avances en la productividad, el desempeño y las ganancias, todo ello generado desde un proceso de gestión logística.

Para estos autores, la gestión logística ha sido parte fundamental de los procesos administrativos y organizacionales que se han convertido en un aliado imprescindible del sector empresarial, porque la gestión logística es considerada el conjunto de métodos necesarios para la correcta planificación y gestión de actividades, para lo cual se requiere la gestión del conocimiento.

La mayor parte del conocimiento es creado en las organizaciones y es preservado por ellas al pasar de una generación a otra. También afirma Etzioni que la cuestión es cómo crear y usar el conocimiento sin minar la organización, y hasta cierto punto las organizaciones soslayan el problema del conocimiento comprándolo en el exterior, como cuando se contrata para un estudio de mercado a una empresa de consultoría, es decir, especifica el tipo de conocimiento que necesita y se pone de acuerdo con el grupo consultor acerca del precio.

Hay, sin embargo, en palabras de Etzioni , graves limitaciones a la extensión del conocimiento en esta forma de ser reclutado, particularmente porque las organizaciones consumen grandes cantidades de conocimiento y tienden a necesitar un control más serio sobre su naturaleza y su curso.

En la última década se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizativo en general y de gestión del conocimiento en particular especialmente en los últimos tres o cuatro años , en un intento por posibilitar la concienciación.

Por tanto, para cualquier organización es un objetivo primordial conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado globalizado, donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con la realidad de las tecnologías de la información.

Evidentemente, para ello es necesario disponer de una serie de recursos, una buena administración, ser ágil, producir con calidad y, por encima de todo, ser innovadora. Frente a esto Moreno, Tezón, Rivera, Durán y Parra sostienen que un elemento importante para el desarrollo del talento humano es la capacidad de tener nuevas ideas, lo cual se hace fundamental para las organizaciones del siglo XXI.

García, Durán, Parra y Márceles agregan que desde la gestión del conocimiento se debe generar la capacidad para crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder a información y utilizarla para conquistar nuevos mercados y, finalmente, la capacidad para desarrollar y distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de forma más rápida y eficiente que los competidores.

Por otro lado, sostiene Garvin , citado en Sanguino, , que la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales para lograr resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación de las empresas, puesto que se concibe como un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento con vistas a generar una empresa más inteligente y competitiva, en virtud de que el contexto de las organizaciones ya requiere respuestas concretas a los grandes retos impuestos por la globalización, los avances tecnológicos, los acuerdos económicos, el constante crecimiento demográfico, los cambios en los gustos de los consumidores, etc.

Las organizaciones se han involucrado en escenarios que necesitan actividades dinámicas y cambiantes para promover la rápida adaptación a estas nuevas tendencias de la manera más eficiente y efectiva para sobrevivir en el mercado circundante.

El surgimiento del concepto de ʻtrabajadores del conocimientoʼ se originó en las tendencias de Peter Drucker, el pensador más importante de nuestro tiempo en materias gerenciales, quien acuñó esta expresión en su libro Landmarks of Tomorrow, publicado en La gestión del conocimiento se concibe, entonces, como una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito know-how y explícito formal existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo, por tanto está orientada al desarrollo del talento humano.

Se ha centrado en la necesidad de administrar el conocimiento y los aprendizajes organizacionales como mecanismos claves para el fortalecimiento de una región o espacio, en relación con las visiones de futuro que van a determinar sus planes estratégicos de desarrollo en el mediano y largo plazo.

Las dimensiones del concepto se muestran en la Figura 1. De acuerdo con ello, Nonaka y Takeuchi citan las tecnologías basadas en el conocimiento tácito o know-how como fortaleza de la industria manufacturera japonesa, donde gracias a la evolución de las TIC dicho conocimiento ha podido registrarse y gestionarse con mayor facilidad.

Cuando una empresa exterioriza funciones no aumenta su productividad solamente por la combinación de conocimiento explícito por medio del. outsourcing, por el contrario, pierde competencias que otro sistema lleva a cabo. Una organización necesita reconocer el conocimiento tácito disperso entre su personal, sintetizar este conocimiento e incorporarlo en las actividades claves organizacionales para impulsar un proceso continuo de innovación.

Desarrollo Gestión del conocimiento El talento humano se considera como un recurso estratégico para las empresas, por lo tanto su gestión se sustenta en fomentar la creación de nuevos conocimientos y en orientarse a la búsqueda de sistemas que faciliten el almacenamiento y el acceso a ellos.

Esto implica integrar el talento humano a la cultura organizacional, su rutina, pero además a sus metas, para mejorarlas. Bajo este enfoque, gestionar el conocimiento se centra en una serie de objetivos asociados a la valoración y optimización de los conocimientos en pro de obtener beneficios del proceso de gestión del talento humano, que se orienta a la adquisición más eficiente de fuentes externas, y compartirlo a través de redes o alianzas, lo que incluye la eliminación de las barreras que impiden desarrollar una cultura del conocimiento.

Según Del Moral et al. En este marco, Perego y Miguel manifiestan que en el siglo XXI los cambios son rápidos, grandes y transformadores, por eso el conocimiento cumple un papel preponderante dentro de las organizaciones. De hecho, se requiere un gran caudal de conocimiento para poder enfrentarse a la complejidad del cambio.

Este conocimiento, la capacidad o no que tenga la organización para administrarlo, la capacidad para gestionarlo, será lo que marque la diferencia.

Sin duda será uno de los factores que determinarán que una organización sea exitosa o no lo sea. ese conocimiento nuevo generado al interior de cualquier organización no se desperdicie dentro de ella, sino que pueda estar al alcance de las demás personas de la organización.

Las tendencias que ello implica se muestran en la Figura 2. Considerar los conocimientos como algo fundamental, imprescindible y rentable. Según Cope , la gestión del conocimiento se refiere a la elección del conocimiento, se deben tener en cuenta aquellos factores que permiten al individuo tomar una decisión razonable, y para su elección debe conocer las opciones alternativas y considerar los resultados o consecuencias derivados de la elección seleccionada.

Esta situación, para Vidal , se conoce como la condición del conocimiento perfecto, para maximizar este proceso el individuo que hace su elección debe tener disponible un mecanismo que le permita asignar prioridades según el deseo o valor del resultado.

Por consiguiente, se debe ser capaz de conocer los méritos de todas las alternativas posibles en una decisión particular para poder tomar la que más ofrezca un valor alto en el mercado. En este orden de ideas, gestionar el conocimiento permite obtener y compartir capitales intelectuales con el propósito de lograr resultados óptimos en términos de productividad, fomentando la capacidad de innovación de las empresas.

Asimismo, se convierte en un proceso que comprende generar, recoger, asimilar, pero sobre todo aprovechar el conocimiento y orientarlo a la búsqueda de una empresa más inteligente y competitiva. La decisión de tramitar el conocimiento se debe tomar según una serie de valores o criterios que tengan sentido para cada individuo.

Cuando se toman decisiones vitales sobre el conocimiento la línea de partida son las tres condiciones siguientes: opciones, criterios de prioridad y valores personales. En este sentido, el conocimiento no aparece todo de una vez,. sino que se acumula lentamente a lo largo del tiempo y se canaliza a través de las direcciones de las decisiones diarias tomadas por las personas.

Estas reservas de conocimiento no son ideas estáticas sino que permiten alimentar constantemente las nuevas ideas y renovarlas. Para Cope el descubrimiento del conocimiento es el proceso por el cual se aumenta la cantidad y calidad de conocimiento del establecimiento, a través de una serie de procesos que incluyen lectura, escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo directivo.

Pero además se incluye el quehacer diario en el campo laboral. Por su parte, Perego y Miguel enuncian que la gestión del conocimiento será realmente efectiva cuando forme parte, de manera intrínseca, del know-how de la organización y de sus empleados.

Asimismo, para Pérez la gestión del conocimiento es la disciplina encargada de diseñar e implementar sistemas con el objetivo de identificar, capturar y compartir el conocimiento de una organización de forma que pueda ser convertido en valor para ella.

Pasos para el desarrollo del talento humano Las organizaciones modernas se han orientado a promover procesos para desarrollar el talento humano, a consecuencia de volverse más competitivas. A este respecto, Durán considera que la gerencia de talento humano se debe orientar a visualizar los procesos que puedan llevar a obtener altos niveles de productividad, por lo cual se ha enfocado a detectar fallas o limitaciones para cumplir con los objetivos establecidos por dichas organizaciones, y con este fin se ha forjado la búsqueda de procesos asociados al aprendizaje desde la gestión del conocimiento.

Por otro lado, gestionar el talento humano es un proceso para administrar las personas dentro de la empresa, sustentado en sus funciones específicas, tales como reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, lo cual, bien aplicado, conduce a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno Gómez, Balkin y Cardy, Aunado a ello, García, Durán y Prieto afirman que dadas las necesidades de competitividad, las organizaciones requieren contar con los mejores elementos en cada área de trabajo que les garanticen cierta continuidad, pero en la práctica no siempre sucede así.

Bajo este contexto, para desarrollar el talento humano se requieren los siguientes pasos Alles : 1. Adoptar una mentalidad de talento: esta mentalidad de talento tiene que ver con la manera como se concibe, con una apasionada creencia, donde se plantea que para alcanzar las aspiraciones de la empresa se tiene que contar con grandes talentos, por ende es preciso que los líderes de la compañía se comprometan con esa meta.

Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados: todas las empresas tienen una propuesta de valor para los clientes, es decir, una razón clara y convincente para que hagan negocios con ellas, pero son pocas las que han pensado en el hecho de contar con gerentes de gran talento, la lucha hoy es tanto por las personas de talento como por los clientes clave.

Las compañías necesitan aplicar a la gerencia de personal el mismo rigor que aplican a la gerencia de clientes. Bajo este contexto, considera Alles que los gerentes talentosos buscan retos emocionantes y grandes oportunidades de desarrollo.

Quieren estar en una gran compañía con grandes líderes; quieren una cultura abierta, de confianza, orientada al desempeño; por supuesto, buscan grandes oportunidades de crear riqueza. No se puede hacer una gran propuesta de valor con solo dinero, pero tampoco se puede hacer sin él.

Reconstruir la estrategia de reclutamiento: las compañías con empuje y dinamismo están usando nuevos métodos para encontrar aspirantes. Están todo el tiempo en busca del talento, no solo cuando tienen cargos vacantes. También entienden que para convencer a la gente en nuestros días es preciso insistir una y otra vez.

Se aseguran de que sus gerentes de línea con mejor desempeño sean los reclutados más importantes. Estas compañías aprovechan igualmente los periodos en que la actividad económica es más lenta para captar los mejores talentos, que en otras épocas serían más difíciles de conquistar.

Incorporar el desarrollo en la organización: Las compañías tienen que cambiar fundamentalmente la manera como forman al personal, acelerando su desarrollo y permitiendo que esto ocurra todos los días.

Deben asignar las personas a los cargos de una manera mucho más deliberada para optimizar tanto el desarrollo como el desempeño. Deben mejorar la frecuencia y franqueza de la retroalimentación e institucionalizar la orientación.

Todo líder, en todos los niveles, puede y debe ser un formador de personal. Diferenciar y reafirmar al personal: la mayoría de las compañías tienen problemas a la hora de hacer diferenciación, no tienen una manera de identificar los distintos tipos de calidad de los empleados y no cuentan con un proceso disciplinado para hacer que se tomen las medidas del caso, las mejores compañías hacen revisiones rigurosas de sus talentos en cada división, con la misma intensidad que al proceso de presupuesto y les conceden la misma importancia.

Metodología La metodología de la investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño no experimental de campo de corte transversal. Para ejecutar el estudio se seleccionó una población de 35 sujetos, quienes laboran en empresas del sector de transporte logístico de barranquilla y tienen la responsabilidad de la supervisión del proceso de despacho, la cual es una de las fases medulares de este tipo de empresas.

En este orden de ideas, el personal incluido dentro del contexto del universo de estudio presenta un carácter finito, determinado y accesible de manejar, se utilizó un censo poblacional porque la muestra es igual a la población.

La técnica del censo poblacional consiste en abordar metodológicamente a cada uno de los elementos que integran la población, quienes individualmente constituyen un elemento de estudio y evaluación específico para esta investigación.

Por otra parte, la técnica de recolección de datos se llevó a cabo a través de un cuestionario que incluyó 45 ítems con alternativas tipo escala Likert, donde se incluyen preguntas referidas a la gestión del conocimiento y procesos de desarrollo de talento humano.

Para confiabilidad se utilizó el método de alfa Crombach, aplicando una prueba piloto a una población con características similares a la muestra, y se obtuvo una confiabilidad del instrumento de 0. Los datos fueron tabulados mediante frecuencia absoluta y relativa.

En la Tabla 1 se muestran los resultados correspondientes a gestionar el conocimiento, lo cual identifica los beneficios percibidos de los sistemas de gestión del conocimiento que existen en las empresas del sector logístico en Barranquilla. Estos resultados muestran la tendencia hacia la promoción de iniciativas del empleado para hacer aportes al desarrollo de los procesos y además al fomento de la integración del conocimiento del talento humano con la cultura organizacional.

Bajo este contexto, para Davenport una de las condiciones más importantes que conducen al éxito de las organizaciones es el factor más difícil de crear desde cero y posee muchos componentes. Se proyecta una orientación positiva hacia el conocimiento: los empleados son brillantes y tienen curiosidad intelectual, están dispuestos a explorar y tienen libertad de hacerlo y sus iniciativas de creación son tenidas en cuenta por los directivos.

Ello se apoya en la teoría de Davenport , quien plantea que los proyectos de conocimiento tienen más posibilidades de triunfar cuando disponen de organización y una amplia infraestructura tecnológica.

Existen variantes tecnológicas orientadas al conocimiento, como por ejemplo Lotus Notes, World Wide Web, si estas herramientas están a disposición y el personal tiene la capacidad de utilizarlas, cualquier iniciativa se concretará con mayor facilidad.

Otro beneficio de tener una plataforma tecnológica es la disponibilidad de computadoras de escritorio interconectadas con cada escritorio o con cada portafolio, con herramientas de productividad tales como procesadores de textos y software de presentaciones que permitan ser intercambiados con facilidad dentro de la organización.

con respecto al apoyo al personal para desarrollar el conocimiento, al conocimiento para agregar valor a las tareas desempeñadas, y al aprendizaje institucional fundamental para el éxito de la empresa.

En este sentido, Davenport considera que el sólido respaldo del personal directivo es fundamental para los proyectos de conocimientos, pero no tan necesario en la tarea de usar el conocimiento para mejorar funciones o procesos individuales, y a continuación menciona algunos respaldos utilizados por el personal directivo.

Para Davenport , la gestión del conocimiento puede ser costosa, por lo cual debe estar vinculada en cierto modo con beneficios económicos o con el éxito comercial, asimismo, los beneficios más notables de una gestión del conocimiento implican dinero ahorrado o ganado.

El cálculo de los beneficios también puede ser indirecto, como el tiempo de respuesta, la satisfacción del cliente, las llamadas telefónicas ahorradas, etc. Con respecto al indicador Asistentes de motivación no triviales, se evaluó la motivación al empleado para utilizar sus conocimientos en la ejecución de los procesos de trabajo, el fomento de la capacidad de creación de nuevas líneas de trabajo y el logro de objetivos planteados, lo cual le genera recompensas en forma económica.

En este orden de ideas, el conocimiento, al estar estrechamente vinculado con el ego y los cargos de las empresas, no surge ni fluye fácilmente. Por lo tanto es necesario motivar a los empleados para que creen, compartan y utilicen el conocimiento.

Los asistentes de. motivación e incentivo no pueden ser triviales, los métodos para motivar conductas de conocimiento deben ser incentivos a largo plazo vinculados con todo el resto de evaluación y compensación Davenport, Luego, se discute el nivel de estructura del conocimiento, que se relaciona con el conocimiento estructurado en función de los recursos a utilizar, el talento humano a la vanguardia de los procesos de trabajo, y la afluencia del conocimiento en función de las técnicas de trabajo.

Dentro de este marco, Davenport afirma que la gestión de conocimiento se beneficia en cierto grado de una estructura de conocimiento, puesto que el conocimiento es fluido por naturaleza, la cual está estrechamente vinculada con las personas que lo poseen, sus categorías y significados cambian con frecuencia, por lo cual, en general, el conocimiento se resistirá a la reingeniería.

Bajo este contexto, el éxito de la gestión del conocimiento es transferirlo a través de múltiples canales que se respaldan mutuamente. En esta época signada por la web, los medios informáticos y los sistemas que cubren todo el mundo, es fácil olvidar que es necesario contar con un lugar en común, así como tomarse tiempo para encuentros personales Davenport, En la Tabla 2, compuesta por cinco indicadores, se muestran los resultados correspondientes a los pasos para el desarrollo del talento humano en las empresas del sector logístico en Barranquilla.

Estos resultados permiten establecer que este paso se da en las empresas del sector logístico. Aunado a ello, Alles sostiene que en las empresas esta mentalidad de talento tiene que ver con la manera como se concibe y se plantea, con una apasionada creencia, que para alcanzar las aspiraciones de la empresa se tiene que contar con grandes talentos, por ende es preciso que los líderes de la compañía se comprometan con esa meta.

Esto genera una tendencia positiva en los pasos ejecutados para desarrollar el talento humano en las empresas del sector logístico. A este respecto, Alles establece que todas las empresas tienen una propuesta de valor para los clientes, es decir, una razón clara y convincente para hacer negocios con ellas, pero son pocas las que han pensado en el hecho de contar con gerentes de gran talento, la lucha hoy es tanto por las personas de talento como por los clientes clave.

La tendencia indica que es un paso que los gerentes ejecutan para desarrollar el talento humano. En este sentido, para Alles las empresas están todo el tiempo en busca del talento, no solo cuando tienen cargos vacantes, sino que además se aseguran de que sus gerentes de línea con mejor desempeño sean los reclutados más importantes.

que siempre se ejecuta; la tendencia se orienta a su aplicación. Para Alles , las compañías deben cambiar fundamentalmente la manera como forman al personal, acelerando su desarrollo y permitiendo que esto ocurra todos los días.

A su vez, deben asignar las personas a los cargos de una manera mucho más deliberada para optimizar tanto el desarrollo como el desempeño. Bajo este contexto se diferencia de lo planteado por Alles , quien manifiesta que la mayoría de las compañías tienen problemas a la hora de hacer diferenciación, no tienen una manera de identificar los distintos tipos de calidad de los empleados ni un proceso disciplinado para tomar las medidas del caso.

Las mejores compañías hacen revisiones rigurosas de sus talentos en cada división, y les conceden la misma importancia e intensidad que al proceso de presupuesto. Conclusiones En cuanto a la gestión del conocimiento, solo ocasionalmente se fomenta y aplica la tendencia hacia la promoción de iniciativas del empleado para el desarrollo de los procesos y la generación de aportes en ellos; se fomenta, además, la integración del conocimiento del talento humano con la cultura organizacional.

Con respecto a la infraestructura técnica, estas empresas disponen de estructura tecnológica de última generación, la tecnología con la que cuentan está a disposición del talento humano y además se lleva a cabo el intercambio de información sustentado en la tecnología.

Por otra parte, tienen la disponibilidad de computadoras de escritorio interconectadas con cada escritorio o con cada portafolio, con herramientas de productividad tales como procesadores de textos y software de presentaciones que puedan ser intercambiados con facilidad dentro de la organización.

Se promueve el respaldo de los directivos con respecto al apoyo al personal para desarrollar el conocimiento, el conocimiento para agregar valor a las tareas desempeñadas, asumiendo el aprendizaje institucional fundamental para el éxito de las empresas.

En el mismo orden de ideas, se desarrolla el conocimiento del empleado como una inversión, aunado al desarrollo de habilidades en él, lo que genera productividad para la.

La comunicación se asume en forma clara, integrándola al aprendizaje del equipo, así como la información al personal sobre las metodologías utilizadas para el logro de los objetivos. Asimismo, se constató que la motivación al empleado es un factor relevante para utilizar sus conocimientos en la ejecución de los procesos , fomentando la capacidad de creación de nuevas líneas de trabajo, el conocimiento se estructura en función de los recursos por utilizar y el talento humano va a la vanguardia de los procesos; hay afluencia del conocimiento en función de la técnicas de trabajo.

Por otro lado, el equipo se vincula a la transferencia de conocimiento orientado a la búsqueda de información actualizada de los procesos a través de medios tecnológicos. De acuerdo a lo planteado, para desarrollar el talento humano dentro de las organizaciones es necesario elaborar un buen programa de capacitación dirigido a satisfacer las motivaciones del personal, y al mismo tiempo articular el paso del talento individual al organizacional, de manera que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder contribuir con su esfuerzo a la calidad y competitividad de la empresa.

Un paso que se ejecuta es la incorporación del desarrollo en la organización, aunque se constató que es necesario adoptar una mentalidad de talento y crear una exitosa propuesta de valor para los empleados, así como reconstruir la estrategia de reclutamiento.

Referencias bibliográficas Alles, M. Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Buenos Aires: Ediciones Gránica. Bohlander, G. y Snell, S. Administración de Recursos Humanos.

México: Cengage Learning Editores S. Bravo, S. y Salazar, E. MiPyMEs asociadas y no asociadas: una aproximación a su gestión en innovación y desarrollo tecnológico. Revista Espacios, 38 58 , html [Consultado en julio de ].

Cope, M. El conocimiento personal. Un valor seguro. Madrid: Editorial Prentice Hall. Davenport, T. Capital Humano.

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Ponente en congresos nacionales e internacionales. Organizadora de Congresos Internacionales. Correo institucional: cmsolarte iucesmag.

co Contacto Telefónico: Magíster en Administración de Organizaciones. Docente de la Fundación Universitaria Agraria de Colombia Uniagraria. Investigadora del área de tecnologías del Grupo de Investigación GRINDES de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD. Correo Personal: dcpabon gmail.

Profesor Titular Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano. Doctor en Administración y Dirección de Empresas y Magíster en Investigación en Gestión, ambos por la Universidad Pablo de Olavide —Sevilla España ; Magíster en Administración y Administrador de Empresas, ambos por la Universidad Nacional de Colombia.

Actualmente se desempeña como Profesor Titular de la Universidad Jorge Tadeo Lozano y director del Grupo de Investigación AdGeO. Es integrante de la Red de Estudios Organizacionales Colombiana —REOC—; comisionado de la Sala de Evaluación de Administración de Empresas de la CONACES ; y Asesor del ICFES en las pruebas Saber Pro en el componente de Gestión de Organizaciones.

Correo Institucional: diego. marin utadeo. co Contacto Telefónico: 05 Economista de la Universidad Simón Bolívar, Barranquilla. Especialista en Gerencia de las Organizaciones.

Corporación Universitaria Adventista — UNAC. Candidato a doctor en Administración de Negocios de la Universidad de Montemorelos de México. Miembro del grupo de investigación Observatorio Público del Tecnológico de Antioquia, Institución Universitaria.

Vicerrector Académico del Tecnológico de Antioquia, Institución Universitaria. Correo Institucional: easprilla tdea. co, eliasmo tdea. Calle 78B No.

Docente Tiempo Completo de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas en la Universidad Autónoma de Occidente —Cali. Correo Institucional: fhoyos uao. Licenciado en Bibliotecología, Universidad Nacional Autónoma de México UNAM.

Maestro en Administración, UNAM. Doctor en Comunicación y Documentación, Universidad de Murcia. Docente: UNAM. FES-Cuautitlán: Licenciatura y Posgrado. Asesor de tesis certificado: Licenciatura, Maestría y Doctorado UNAM, Ciencias de la Administración , Doctorado en Gestión de la Tecnología e Innovación UAQ.

y Universidad de Granada, España, Doctorado en Información. Profesor visitante y expositor de conferencias, cursos y seminarios en IES de: Brasil, Bolivia, Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala, España y Nicaragua.

Autor de artículos y libros 70 publicaciones. Citado en: Clase, Dialnet, Infobila, LISA, Redalyc, ScienceDirect, Scopus. Evaluador internacional SINAES. Premio Nacional ANBAGRO.

Correo institucional: gerardos unam. mx ORCID ID: Contador Público Auditor, con maestría en Comercio Exterior, egresado de la Facultad de Comercio y Administración de Tampico FCAT de la Universidad Autónoma de Tamaulipas UAT , Dr.

en Ciencias de la Educación por la Universidad Santander Campus Tampico, y Dr. en Gestión Estratégica de Negocios de la FCAT. Incorporado al Programa Nacional de Posgrados de Calidad CONACYT. Maestro de tiempo completo en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la UAT.

Universidad Autónoma de Tamaulipas, FADYCS. Centro Universitario Tampico, Madero. Correo institucional: imartint uat. Ingeniero Electricista. en Gestión Energética Industrial. Docente Fundación Universitaria Autónoma de las Américas. Facultad de Ingeniería. Correo institucional: jaime.

ospina uam. Candidato a Magister en Administración de Negocios. Especialista en Gestión de Negocios Internacionales. Contador Público. Docente Investigador del Centro de Estudios en Negocios y Economía Internacional CENIT de la Universidad Tecnológica de Bolívar.

Correo institucional: jperez utb. co Correo personal: jamesmanuelpm hotmail. Estudiante de administración Financiera. Corporacion universitaria latinoamericana CUL , Asistente de investigación.

Gestor académico. Correo institucional: jaramirezd ul. co Correo personal: jramirez07papers gmail. Doctor en ciencias gerenciales, Magister en gerencia de mercadeo, Ingeniero industrial, posdoctorado en Gerencia pública y gobierno y en Gerencia de las organizaciones, Docente investigador de la Universidad Simón Bolívar BarranquillaColombia.

Correo institucional: jesus. garcia unisimonbolivar. co Correo personal: jesusgarcia99 gmail. Ingeniero Mecánico. gutierrez uam. Candidato a Doctor en Ciencias de la Administración, Facultad de Contaduría y Administración UNAM; Mtro.

en Administración, UNAM; Lic. en Administración, UVM. Profesor de asignatura: Maestría en Finanzas y Maestría en Administración, FES-Cuautitlán UNAM. Corrector de estilo, Área de Producción y Fomento Editorial, FES-Cuautitlán UNAM. Profesor de asignatura, Doctorado en Educación, Universidad de Cuautitlán Izcalli.

Líneas de investigación: Administración del Conocimiento, Desarrollo de pymes, Teoría de la Administración, Docencia e Investigación. Coautor de artículos en revistas arbitradas nacionales e internacionales.

Coautor en capítulos de libros: Logística y Cadena de Suministro: Introducción a los eslabones de competitividad , UNAM FES Cuautitlán; Apuntes sobre Ciencias Administrativas , CIDE Editorial. Ponente en congresos nacionales e internacionales; Becario del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología CONACYT para estudios de doctorado; Becario UNAM en estudios de Maestría.

Consultor en gestión de pymes. Citado en: Scielo y Redalyc. Correo institucional: josejes comunidad. mx Correo personal: bpj gmail. ORCID ID: Economista de la Universidad Cooperativa de Colombia.

Maestría en Administración con Acentuación en Mercadotecnia de la Universidad de Montemorelos de México, Especialista en Mercadeo de la Universidad EAFIT de Medellín y Especialista en Gerencia de las Organizaciones de la Corporación Universitaria Adventista de Colombia.

Candidato a doctor en Administración de Negocios de la Universidad Montemorelos de México. Coordinador de la Unidad de Emprendimiento Empresarial del Tecnológico de Antioquia. co Correo personal: josemagutierrez gmail. Magister en Gestión Empresarial y Especialista en Administración Estratégica del Control Interno de la Universidad Libre, Especialista en Administración Pública y Contador Público de la Universidad del Valle.

Par Académico de la Comisión Nacional de Acreditación del Ministerio de Educación Nacional delegado para Visitas de Acreditación Institucional desde Docente Universitario en Postgrado, Pregrado y Extensión desde , en áreas del ámbito contable y administrativo, con énfasis la Gestión y el Control Público, Empresarial y de Proyectos.

Actualmente Docente de Planta de la Universidad Autónoma de Occidente en la Facultad de Ciencias Administrativas — Cali. Correo institucional: jmosquera uao. co Correo personal: jolivarm gmail. Filiación: Institución Universitaria Digital de Antioquia — IU Digital. en Docencia Universitaria Panamá , Esp.

en Gerencia Informática con grado en Psicología Colombia. Docente de tiempo completo en IES. Investigador en proceso de reconocimiento en Colciencias Colombia. Experiencia en Procesos de Autoevaluación, Gestión de Registros Calificados y Acreditación de.

Programas de pregrado y posgrado. Experiencia en Construcción de Documentos Maestro de programas de Pregrado y Posgrado con IUMAFIS y con la Institución Universitaria Digital de Antioquia — IU Digital. Revisor permanente de trabajos de investigación y con múltiples participaciones en eventos científicos académicos.

Correo Institucional: jbenjumea iudigital. co Correo Personal: sebasbenju gmail. Doctora en Economía por la Universidad Autónoma de Tamaulipas. Con formación profesional en Maestría en Administración y Negocios Internacionales. Profesora investigadora de tiempo completo y profesora Emérita de la Facultad de Comercio y Administración de Tampico, perteneciente a la Universidad Autónoma de Tamaulipas México.

Por lasu trayectoria científica obtuvo el reconocimiento de la Secretaría de Educación Pública Perfil PROMEP desde el año , y Académico Par del Comité para la Evaluación de la Educación Superior CIEES ; su área de especialidad son los Negocios Internacionales y la Teoría del Comercio, así como Dirección Estratégica enfocada a los Negocios.

Tiene publicaciones en revistas indexadas, capítulos de libros y ha impartido conferencias tanto a nivel nacional como internacional. Actualmente forma parte del Seminario de Sustentabilidad organizado por el Departamento de Investigación de la FCA-UNAM.

Sus intereses académicos se centran en Negocios Sustentables, Cadenas de Valor, Sustentabilidad Social. Universidad Autónoma de Tamaulipas, FCAT.

Centro Universitario Tampico, Madero, México. Correo institucional: ljimenez docentes. PhD en estudios de género, relaciones laborales y responsabilidad social. Docente Investigador del grupo Cartaciencia de la Corporación Universitaria Rafael Núñez.

Correo institucional: lina. marrugo curnvirtual. co Correo personal: linimarrugo gmail. Doctor en Dirección de Empresas de la Universidad de Mondragón España , Creador y Director del Laboratorio de Creatividad e Innovación El Patio.

Docente de tiempo completo Universidad Tecnológica de Bolívar. Director de la Maestría en Gestión de la Innovación. Miembro de la Junta Directiva de Asociacion de Pequeñas y Medianas Industria de Bolivar ACOPI-Bolivar. Miembro del Consejo Directivo del Colegio de las Américas de la Organización Universitaria Interamericana.

Correo Institucional: larraut utb. Doctorante en formación, Magister en gerencia de recursos humanos. Psicóloga, Técnica superior universitaria en Educación Preescolar, Docente e investigadora Universidad de la Costa.

CUC , Barranquilla, Colombia. Correo personal: margel. alejandra gmail. en Historia. Estudiante Doctorado en Educación. Directora Programa Administración de Empresas y Tecnología en Gestión Empresarial.

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Fundación Universitaria Autónoma de las Américas. Integrante del grupo de investigación GICEA, Categoría B, Colciencias.

Coordinadora del semillero de investigación EKHO-DI. Correo Institucional: marleny. arcila uam. co Correo personal: marleny. aristizabal gmail. Docente investigador tiempo completo Corporación Universitaria Minuto de Dios Regional Pasto, Economista, Especialista en Finanzas Universidad de Nariño y Especialista en Derecho Económico Universidad Nacional de Colombia.

Maestría en mercadeo Universidad de Manizales. Docente Investigadora Grupo GIINARAL Corporación Universitaria Minuto de Dios.

Autora del Libro Ecosistema emprendedor colombiano: Caso ciudad de Pasto´. Organizadora de Congreso Regional. Correo institucional: msolartesol uniminuto. PhD © en Administración, Universidad Simón Bolívar, Barranquilla.

en Ingeniería industrial, Universidad Distrital Francisco José de Caldas, Bogotá. Especialista en finanzas, Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, Tunja.

Ingeniera industrial, Universidad Distrital Francisco José de Caldas, Bogotá. Docente Universidad de Boyacá, Tunja. Correo Institucional: marlilcastillo uniboyaca. Filósofo, Máster en Desarrollo Humano y Dr. en Gestión Estratégica de Negocios programa adscrito al PNPC-CONACYT.

Estancias de investigación en la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM y en la Facultad de Contaduría de la Universidad de Medellín. Conferencista magistral nacional e internacional y ponente en más de diez10 congresos.

Autor de 6seis capítulos de libro, así como de 2dos artículos publicados en la revista del congreso internacional de DIFCAUNAM. Árbitro y revisor distinguido en la Journal of Cleaner Production, Ed.

Elservier, E. y revisor académico en el XXII congreso internacional de la DIFCA-UNAM. Más de 11 años como catedrático y director de tesis de posgrado. Líneas de investigación: Sustentabilidad social corporativa, gestión en estrategia y género en las organizaciones.

Correo Institucional: mreyna docentes. Sistemas Integrados de Calidad, Director ejecutivo Grupo Sami Salud IPS, Administrador de Empresas, Universidad del Cauca.

Correo Institucional: mgrodriguez unicauca. Filiación: Institución Universitaria Digital de Antioquia — IU Digital Investigador Júnior y Par Evaluador avalado por Colciencias Colombia.

Licenciado en psicología Colombia. Certificado en Neurosicoeducación Argentina. en neuropsicología y educación España. Doctorando en ciencias de la educación México. Codirector Grupo de Investigación GRIESO de la Institución Universitaria Marco Fidel Suárez — IUMAFIS Colombia.

Director Grupo de Investigación GRINSES de la Fundación Pampuri — ONG Internacional Colombia. Coordinador Internacional del laboratorio de Neurociencias y Educación de la Asociación Educar Argentina.

Autor de más de 18 artículos científicos. Autor de más de 40 working papers. Autor de varios capítulos de libros resultados de investigación. Ponente en más de 35 congresos y seminarios. Actualmente Docente-Investigador de tiempo completo en Institución Universitaria Marco Fidel Suárez — IUMAFIS Colombia , Profesor de Cátedra en la Universidad de Medellín Colombia e Investigador para la Institución Universitaria Digital de Antioquia — IU Digital.

Nicolás Parra-Bolaños Correo institucional: nparra iudigital. co; inv. nbolanos iumafis. co; nparra udem. co Contacto Telefónico: 55 34 ORCID ID: Administradora de Empresas.

Universidad Tecnológica de Bolívar. Correo personal: niyiscastilla gmail. Universidad Abierta y a Distancia. Sede Ocaña Candidata a Doctora en Administration Management, UNAD Florida. Magíster en Administración de Empresas. Grupo de Investigación GRINDES.

Docente Universidad Abierta y a Distancia. Sede Ocaña. Correo institucional: omaira. manzano unad. PhD en ingenieria por la Universidad de Mondragon — País Vasco. Master en Gestión de las Tecnologias de la información y comunicación. Ingeniero de Producción. Licenciado en electronica.

Docente investigador en facultad de ingenieria y perteneciente al grupo de investigación GIIS. Unipanamericana Compensar, Institución Universitaria. Correo institucional: omarleon unipanamericana. PhD en Ciencias de la Educación URBE, magister Scientiarum Telemática Urbe, Ingeniero Electricista Universidad del Zulia, Docente universitario e investigador por 25 años, miembro de AsoVac, IEEE, ISA, IIIS, Adjunct Faculty en Miami Dade College, UNAD Florida, Westfield Business School, CBT College.

Miami Dade College North Campus. Correo Institucional: promerod mdc. En Contaduría, Profesor Titular Universidad del Cauca, Contador Público de la Universidad del Cauca. Correo Institucional: rero unicauca. PhD en Estadística, Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia.

Director grupo investigación GIFIG. Correo institucional: smedina unal. ORCID ID:. Doctora en Ciencias Gerenciales. Universidad Rafael Belloso Chacín. Urbe Msc. en Gerencia de Recursos Humanos.

Urbe Socióloga, Universidad del Zulia, INvestigador Seniro categorizado por Colciencias. Investigadora en ciencias sociales, talento humano, gestión organizacional, asesora de procesos organizacionales, Docente —Investigadora.

Fundación Universitaria Unicolombo internacional. Cartagena Colombia Correo personal: soniaduran hotmail. Correo institucional: sduran unicolombo. Magíster en Administración — MBA.

Directora del Centro de Estudios en Negocios y Economía Internacional CENIT. Grupo Instituto de Estudios para el Desarrollo IDE de la Universidad Tecnológica de Bolívar. Correo institucional: vtordecilla utb.

co Correo personal: vtordeci hotmail. Doctora en Administration Management, UNAD Florida. Magíster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento. Docente UNAD. Correo institucional: yolanda. gonzalez unad. Estudiante de maestría en Dirección de Empresas y Organizaciones Turísticas, Administradora de Empresas.

Joven investigadora en formación docente de la Universidad Tecnológica de Bolívar, docente de los cursos Creatividad y Emprendimiento, Procesos Administrativos y Turismo en Colombia. Directora del programa Acopi Joven. Correo Institucional: ymunoz utb.

co, Correo personal: yunemc hotmail. Estudiante de Doctorado Ciencias de la Educación, Mg. En Administración de Empresas, Psicóloga de la Universidad Nacional de Colombia. Profesora Titular Universidad del Cauca, docente e investigadora, miembro del grupo de investigación GICEA, grupo de investigación en ciencias contables, económicas y administrativas , Coordinadora del Semillero de Investigación GEYCO Gerencia y Gestión del Conocimiento , consultora de Gestión Humana, conferencista.

Correo Institucional: zcorrea unicauca. co, Correo personal: zamyco hotmail. Eje temático: Nuevas realidades y Tendencias emergentes en torno a las pequeñas y medianas empresas CAPÍTULO Gestión del conocimiento: factor estratégico en el desarrollo del talento humano para impulsar la productividad organizacional en pymes Knowledge management: strategic factor in the human talent development to promote organizational productivity in sme Jesús E.

García Guiliany Sonia Ethel Durán Margel A. Parra Javier Ramírez Durán. CAPÍTULO Pymes y gestión del conocimiento: estrategias para el cambio hacia la innovación y organizaciones basadas en el conocimiento SMes and knowledge management: strategies for change toward innovation and knowledge-based organizations Gerardo Sánchez Ambriz José de Jesús Pérez-Balbuena.

Ambiente, estructura y desempeño: un estudio en pymes desde la teoría de la co-alineación estratégica Environment, structure and performance: a study in smes based on strategic co-alignment theory Diego Armando Marín Idárraga.

Mar Castro. Toda acción tiene una causa que la origina, que la justifica, que la refuerza, que la recomienda, que la obliga, que… Cada situación requiere un comportamiento concreto adecuado a cada circunstancia, aplicado con tolerancia y transigencia.

Cada persona tiene unas actitudes, unas aptitudes y unas cualidades que la diferencian de los demás. Diferencia que humaniza, embellece y enriquece las relaciones sociales.

Cuadernos del Centro de Estudios de Diseño y Comunicación. María Pía Estebecorena. El Proyecto de Investigación La percepción del tiempo, la distancia sin distancias, la virtualidad de la imagen define una nueva forma de significar el concepto Imagen.

Sin duda esto afecta también no sólo lo perceptible sino la forma de estructurar la enseñanza de aspectos tales como el Color, cuando se creía que era imposible enseñarlo o diagnosticarlo virtualmente con la misma calidad con la que se aplican las técnicas en forma presencial.

Todas estas variables conforman un nuevo paradigma que marcan los nuevos desafíos que se tienen al como punto de partida para repensar la Imagen dentro de este contexto con final abierto.

Florencia Fidel. Fil: Fidel, Florencia. Universidad de San Andres. Departamento de Ciencias Sociales; Argentina. Marietta Roemer. Andrea Victoria Velasquez Benavides.

Tanto la marca personal como la marca de una empresa son importantes para el éxito en el mundo laboral y empresarial. La marca personal puede ayudar a una persona a destacar en su campo, mientras que la marca de una empresa puede influir en la decisión de compra de los clientes y en la rentabilidad de la empresa.

La fusión estratégica de las dos permitirá obtener resultados favorables. Carlos Orbegozo. Sin duda esto afecta también no sólo lo perceptible sino la forma de estructurar la enseñanza de aspectos tales como el Color, cuando se creía que era imposible enseñarlo o diagnosticarlo virtualmente con la misma calidad con las que se aplica las técnicas en forma presencial.

La comercialización de proximidad ayuda a las empresas y agencias de servicios a hacer precisamente eso, acercar a las personas. Aprovechando el poder de orientación de Bluetooth y tecnología Wi-Fi, los vendedores son capaces de llevar una variedad de mensajes de marketing a los consumidores que están cerca y mirando para hacer una compra.

Lugares como centros comerciales, grandes puntos de venta y ferias comerciales, donde los consumidores generalmente planean pasar al menos una hora o dos, son áreas privilegiadas para una campaña de marketing de proximidad.

Estos clientes están activamente haciendo compras y también es más probable que permanezcan y estén abiertos a información, promociones y sugerencias de marketing de proximidad. Uno de los beneficios clave de la comercialización de proximidad es que sus mensajes alcanzan un alto porcentaje de clientes potenciales que están en el área.

Si un usuario de un Smartphone está en un centro comercial y no quiere consumir datos, siempre busca la forma de conectarse a una red WiFi de forma gratuita, esta oportunidad es aprovechada por el marketing de proximidad para enviar mensajes mientras el usuario se registra.

Además, utiliza como requisito para conectarse a la red Wifi completar un formulario, así la marca adquiere más información del usuario. Esta estrategia permite a los minoristas enviar cupones digitales a todos los compradores que están cerca de su tienda a través de la red Bluetooth o Wi-fi.

Puede ser una herramienta poderosa para aprovechar los tiempos de alto tráfico, probar el interés en un nuevo producto o estimular las ventas en un día lento. Los llamativos signos digitales, aunque no tienen el poder de penetración de un mensaje digital enviado a todos los teléfonos móviles en las proximidades, todavía pueden ser altamente efectivos en la participación de los clientes.

Un local digital fuera de una sala de cine, por ejemplo, puede permitir a los clientes navegar por sus opciones y ver las previsiones basadas en sus propios gustos y preferencias individuales. Similar a lo que se utiliza como etiquetas de precio en los supermercados; las compañías ahora han tomado a usar un código QR como una manera de conectar con los clientes.

Esta estrategia es algo pasiva, ya que los transeúntes deben elegir escanear el código de barras con su smartphone, pero requiere menos tiempo y atención que la señalización digital. Los compradores pueden escanear sobre la marcha y conectarse con el contenido en el acto o marcarlo y volver a él más tarde.

Los beacons son pequeños dispositivos del tamaño de una moneda que emiten una señal de Bluetooh, cuyo alcance máximo es de 50 metros.

Es similar en funcionamiento a un GPS, y cuenta con una señal única por cada dispositivo, que es capaz de definir una localización y detectar y localizar otros dispositivos, como, por ejemplo, un Smartphone que cuente con una aplicación rastreadora de señales de beacon.

Considerando las características de esta novedosa tecnología, se abre un mundo de posibilidades para los compradores. Si contamos con un rastreador de beacons en nuestro teléfono, cada vez que entremos a una tienda que cuente con estos dispositivos, podremos recibir las más diversas señales: cupones de descuentos, catálogos, ofertas e información adicional que pudiera sernos de utilidad al momento de hacer compras en el lugar.

Sin duda, algo nunca antes visto. La mayoría de empresas que tienen puntos de ventas deben implementar una estrategia de marketing de proximidad, si desean que más clientes potenciales lleguen a sus negocios.

Estas son algunas acciones recomendaciones según el tipo de servicio o producto:. El email marketing, después del SEO , es una de las estrategias de marketing digital más importantes y efectivas para las empresas.

Para que el email marketing no sea confundido con un Spam debe cumplir dos características fundamentales: agregar valor a la audiencia y enviarlo solo con la autorización de la persona que lo recibe. En este artículo mostraré qué es el email marketing, cuáles son sus beneficios y cómo pueden ser utilizados en la estrategia de marketing digital.

El email marketing es una efectiva herramienta de marketing digital que utiliza el correo electrónico como medio de comunicación y marketing para la empresa con la autorización de las personas que lo reciben. Es precisamente la autorización la que diferencia esta herramienta con el SPAM o correo electrónico no deseado que es un delito en varios países de habla hispana incluida la Unión Europea y se revisará más adelante en este capítulo.

El concepto de marketing de permiso llamado en inglés permission marketing , acuñado por Seth Godin, consiste en obtener el permiso expreso del interlocutor cliente, futuro cliente, distribuidor, proveedor, etc.

para iniciar una relación con él. Esto permite que nadie reciba un email que no haya solicitado previamente o que no haya mostrado un interés por recibir este tipo de mensajes.

El inglés es la lengua más hablada del mundo. Eso la ha convertido, además, en uno de los conocimientos más valorados en distintos ámbitos. No solamente permite vincularse con personas de todas partes del mundo a través de un idioma universal, sino que, además, es capaz de abrir muchas puertas en lo educativo y lo laboral.

Por eso, a continuación, veremos algunos consejos para aprender inglés y las mejores alternativas para hacerlo de manera gratuita. Los idiomas requieren de práctica y de constancia para aprenderse. Sin embargo, la idea de que se necesita de años para poder aprender una lengua es algo que ha quedado en el pasado a través de nuevas plataformas.

Por ejemplo, con los cursos de inglés online gratis de youtalk. com puedes aprender inglés como un nativo en pocos meses y de forma gratuita.

Como hemos dicho anteriormente, los idiomas — incluyendo el inglés — necesitan de constancia. Por eso, no se trata de buscar un momento a la semana para dedicar largas horas al aprendizaje, sino de dedicar un momento todos los días.

Esto no sólo permitirá que el aprendizaje sea más llevadero, sino que, además, permitirá que el idioma esté todos los días con las personas, que se haga parte de su cotidianeidad. Cada persona tiene un momento al día que le resulta mejor para estudiar. Es importante identificar el tuyo para que puedas elegir tu mejor horario para aprender inglés.

Hoy en día, gracias a las diferentes plataformas, podemos estar todo el tiempo escuchando o leyendo en inglés. Sea a través de la música o mediante las películas y series, escuchar o leer en inglés ayuda a ampliar el vocabulario, como así también a acostumbrarse a la pronunciación.

Es, además, una excelente manera de reforzar los conocimientos que se adquieren en las clases, viéndolos de una manera práctica. Fijar metas es lo que ayudará a estudiar todos los días. Cuando se tiene un horizonte claro de a dónde se quiere llegar, es posible tomar las acciones necesarias para alcanzarlo.

Por eso, siempre es importante fijarse metas que sean posibles y alcanzables dentro del aprendizaje, a fin de tener un camino a seguir, una motivación. Finalmente, hoy en día, ya no es necesario perder tiempo trasladándose a espacios de estudio, sino que es posible desarrollar el aprendizaje desde el propio hogar.

Esto hace que el aprendizaje del idioma sea más accesible para todas las personas. En YouTalk puedes acceder a cursos online de inglés gratis para adquirir y afianzar conocimientos del idioma y convertirte, en poco tiempo, en un hablante con pronunciación nativa.

YouTalk es una entidad que fue fundada por Fran Monaj y Carlos Monaj, dos hermanos con casi 20 años de trayectoria en la enseñanza del inglés, que han buscado generar un sistema que ofrezca a las personas el modo de aprendizaje que en verdad necesitan, de una manera dinámica y clara.

La optimización de motores de búsqueda o SEO Search Engine Optimization es una herramienta central en cualquier plan de marketing digital, y la principal razón para comenzar a utilizarla en el sitio web de tu negocio es que es una poderosa estrategia para lograr ventas y conseguir datos de cliente potencial.

Quiero dirigirme a aquellos que todavía no están convencidos de por qué deberían centrar sus esfuerzos en la optimización SEO. Su empresa puede realizar la estrategia con sus propios recursos o contratar una agencia SEO.

Aquí hay cinco razones clave que nos convencen de la importancia de integrar las estrategias de SEO en nuestro plan de marketing y por qué estas tácticas serán aún más relevantes en el futuro.

La optimización de motores de búsqueda ahora está al alcance de todos. Incluso las pequeñas empresas contratan expertos en SEO para que les ayuden a ascender en los motores de búsqueda.

Estas empresas no solo se limitan a usar palabras clave, sino que también pueden agregar enlaces que llevan a sus sitios web en muy buenas posiciones, dándoles una mejor visibilidad.

Estas pequeñas empresas son conscientes de la gran competencia que se desarrolla todos los días en el mundo virtual y, por lo tanto, han priorizado el SEO, sabiendo que el fracaso podría costarles muy caro.

Las personas utilizan cada vez más dispositivos móviles para conectarse a la web. A diferencia de las computadoras de escritorio, los usuarios de tabletas y teléfonos inteligentes tienden a navegar con un propósito, y casi la mitad recurre de inmediato a los motores de búsqueda para encontrar respuestas rápidas a sus necesidades.

Si su sitio está en la parte superior de los resultados del motor de búsqueda, es probable que hagan clic en él. A medida que Google y otros motores de búsqueda actualizan sus algoritmos para proporcionar resultados de búsqueda de mayor calidad, los especialistas en marketing deberán adaptarse y desarrollarse.

Publicar contenido pobre lleno de palabras clave débiles y tener enlaces a su sitio en páginas mal posicionadas no mejora las clasificaciones.

Para superar a la competencia, un sitio web requiere un contenido muy bien escrito. También debe colocar enlaces en páginas que tengan muchos lectores, artículos valiosos y que valga la pena compartir.

Uno de los beneficios del SEO es que es una estrategia de marketing digital a largo plazo. Si conseguimos tener un buen posicionamiento SEO, subir periódicamente contenidos optimizados a la web y hacer algún mantenimiento, no ganarán fácilmente las primeras posiciones de los buscadores.

Como adelantábamos en el punto anterior, esto no ocurre con las campañas de Google Adwords, una vez finalizada nuestra campaña dejaremos de recibir tráfico. Una agencia SEO en Lima se especializa en este aspecto. Múltiples acciones de optimización mejoran la usabilidad web, facilitando a los usuarios la navegación y la realización de determinadas acciones en la web, como realizar una compra o registrarse.

Una vez que sus acciones de optimización den sus frutos, verá una mejora espectacular en su porcentaje de resultados en Google Analytics. Los usuarios pasarán más tiempo en su sitio, visitarán más páginas y la tasa de rebote disminuirá.

LinkedIn es una excelente plataforma con presencia imprescindible para negocios que venden a otros negocios B2B , cuyos clientes son otra empresa. Aquí el objetivo debe ser generar un crecimiento a largo plazo, que tiene que ver mucho con construir valor de marca, estrechar relaciones y generar confianza.

Para ello es importantísimo pautar una correcta estrategia de contenido. Y es por eso que en este artículo repasamos los fundamentos para conseguir que las publicaciones en LinkedIn sean más efectivas.

En los últimos años hemos comprobado cómo la red social LinkedIn ha experimentado un continuo crecimiento. El número de seguidores ha pasado de millones de usuarios en a más de millones en más de 12 millones en España.

Por eso, nos parece un excelente momento para potenciar la presencia de las compañías. Después de analizar más de diez perfiles de empresas internacionales con millones de seguidores, cientos de comentarios y likes, hemos entendido que sus publicaciones cuentan con estos fundamentos:.

Aumentan el prestigio de la marca con el objetivo de ser recordadas. A la hora que una empresa busca un proveedor, le vendrán a la mente diferentes opciones.

El objetivo es estar entre las tres primeros que vienen a la mente más fácilmente. Por eso uno de los principales objetivos que vemos en las marcas en LinkedIn es seguir estrategias que aumentan su reconocimiento.

Esto significa que la mitad de los contenidos y de su presupuesto genera emociones y efectos a largo plazo y la otra mitad actúa en la parte racional y produce efectos a corto plazo. El principal reto es equilibrar ventas a corto plazo y construir marca a lo largo del tiempo. Las noticias especializadas en los diferentes sectores gozan de gran aceptación.

En LinkedIn triunfan contenidos de calidad relacionados con las últimas novedades, nuevas herramientas, lanzamientos y estrenos. Gozan de alta interacción las publicaciones que recomiendan herramientas, aplicaciones y resuelven los problemas más preocupantes del sector al que pertenece la compañía.

Los usuarios no solo buscan información, sino tener acceso a conocimiento fácil y rápido. Por eso, destacan los contenidos interactivos que ofrecen datos, últimas tendencias o contenidos que ayuden a profesionales y a empresas.

La información audiovisual, gráfica, creativa y en movimiento tiene mucho peso en LinkedIn. Los contenidos publicados deben mostrar que la marca es muy consciente de los problemas más acuciantes. Debe estar enfocados en ayudar no solo en vender. Mencionar a otras personalidades, compañías o al CEO aumenta el alcance de las publicaciones.

Al igual que es recomendable usar hashtags importantes para unificar información en torno a un tema. Las publicaciones de las marcas con más éxito son frecuentes, diarias o semanales.

En cuanto a la extensión, se recomienda entre y palabras aproximadamente. También comprobamos que algunas organizaciones llevan a cabo una estrategia de contenidos disruptivos.

Lo que significa que publican contenidos que nadie más publica. La razón es simple dejan de ser uno más tratando de destacar frente a multitudes de competidores. Por último y no menos importante, pregúntate a ti mismo si te ofrecieran este contenido a lo largo de la complicada agenda del día, ¿te detendrías a leer?

Y por supuesto, sugerimos combinar una estrategia orgánica con inversión publicitaria para aumentar rápidamente el número de seguidores y multiplicar impresiones. LinkedIn es la única red social que ofrece la posibilidad de segmentar por parámetros profesionales como el cargo, la experiencia y el sector.

Lizette Ramírez. Social Media Manager de IBERPIXEL. La importante participación ciudadana en las redes sociales, ha originado en algunas entidades públicas, del estado y mixtas combinación entre públicas y privadas temor de las redes sociales.

Considero que lo único que NO se puede hacer en redes sociales es estar AUSENTES. Gobierno en Línea en Colombia creó hace algunos años un documento llamado «Lineamientos y recomendaciones para el uso de redes sociales en el estado colombiano», en el cual se proponen, entre otras cosas, 8 pasos para la implementación de redes sociales en las entidades públicas, del estado y mixtas.

Los 8 pasos mencionados son:. La formulación de la estrategia debe ser participativa en la entidad, pero la responsabilidad debe ser de un solo cargo.

La persona responsable debe conocer los lineamientos de comunicación de la institución, la entidad y sus procesos. También debe existir uno o varios Community Managers que son las personas que están de cara a las redes sociales en el día a día.

Puede ser interno o en outsourcing con perfil de comunicador o periodista con experiencia en redes sociales. Se deben fijar los objetivos generales y específicos que la entidad espera alcanzar con el abordaje de Redes Sociales.

Las siguientes preguntas ayudan en el proceso de definir los objetivos:. De acuerdo a las características de cada canal Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin, Pinterest, etc se debe elegir cual utilizar para cumplir cada objetivo.

Otro elemento que se debe considerar para la selección de canales es el público objetivo al que se desea llegar. Una buena práctica es escoger un mismo nombre de usuario en todas las redes sociales seleccionadas.

La herramienta Namechk. com le permite saber en cuales redes sociales está disponible un nombre de usuario que usted desea usar.

Una vez creado los canales se deben personalizar con una imagen alineada con la identidad visual de la institución. El tono de comunicación de las redes sociales es diferente al del sitio Web y los comunicados institucionales de la entidad del estado o mixta.

La forma de hablar en las redes sociales debe ser cálida y cercana ya que son canales muy fuertes en relacionamiento. El lenguaje utilizado debe ser gramaticalmente y ortográficamente correcto, lo aclaro ya que en ocasiones en canales como Twitter donde solo tenemos caracteres para expresarnos algunos Community Managers recortan palabras, quitan artículos o descuidan la ortografía.

Un paso fundamental en la implementación de redes sociales en entidades públicas, del estado o mixtas es definir los protocolos y guías de gestión de los canales.

También son llamados Plan de gobierno de redes sociales y establecen al interior de la entidad cuáles son las responsabilidades de cada cargo o área incluida la alta gerencia en la estrategia de redes sociales.

Generalmente la inconformidad de los ciudadanos con las entidades del estado y mixtas son expresadas en las redes sociales.

Cuando un usuario expresa estas inconformidades siempre se le debe hacer gestión ya que si se ignoran producen un efecto de agrandar el problema.

Pero esas posibles críticas no deben convertirse en una excusa para no hacer parte de la conversación, ni generar temor a las instituciones; sólo hay que saber identificar esos posibles riesgos y preparase bien antes de empezar a hablar. No hay que esperar a que la queja aparezca para pensar las respuestas, pues en las redes sociales la gente demanda rapidez.

Iniciar con una respuesta oportuna y demostrar una buena disposición ante las críticas es empezar con el pie derecho. Lo primero que debemos hacer para comunicar la presencia de la entidad en redes sociales es divulgarlo en el sitio Web institucional y al interior de la entidad para que todos los funcionarios ayuden en la propagación de esta información.

Para iniciar la conversación se debe identificar mediante herramientas especializadas Radian6, Sysomos, etc quienes están hablando de la entidad o de sus temas de interés en los diversos canales. Una vez se identifiquen, hay que participar con contenido de valor agregado. También es muy importante responder a quienes le hablan a la institución y tratar de hacerlo de manera ágil y con información útil.

De esta manera los ciudadanos sabrán que se puede mantener una conversación abierta y, por supuesto, esto generará más contactos. Es muy importante que se garanticen los recursos para que la incursión de redes sociales de las empresas públicas, del estado o mixtas sea permanente en el tiempo.

Es por esto que se debe hacer una planeación de actividades en cada canal a largo, mediano y corto plazo. En el mundo digital existe una larga lista de herramientas y tácticas con la cual puedes jugar y experimentar; las landing pages hacen parte de esta gran lista.

Cuando están acompañadas de una estrategia digital integral, las landing pages te pueden ofrecer muchos beneficios. Aun así, es importante saber cómo hacer una landing page , cuándo implementarla y dónde ubicarla en tu flujo de acciones.

Del mismo modo, las landing pages, cómo cualquier otra acción, necesitan objetivos concretos y específicos, esto debe quedar claro antes de diseñar y lanzar la página. Sigue leyendo para aprender qué es una landing page y cómo usarla en tu estrategia digital.

El objetivo de una landing page es que tus visitantes realicen alguna acción específica , en otras palabras, una conversión, ya sea descargando un e-book, llenando un formulario, inscribiéndose a un evento o webinar, agendando una cita, entre otros.

En lugar de dirigir a tus visitantes a tu sitio web probablemente se distraigan entre todas las opciones de navegación , la idea es dirigirlos a una sola página especialmente diseñada para que los guíe hacia la acción que tú quieres.

Por ejemplo: Decides lanzar un webinar y lo promocionas a través de una campaña de Google Ads, en vez de llevar a esas personas a tu sitio web y rezar que encuentren la página con el formulario para el webinar, es mejor crear una landing page especialmente diseñada para que las personas se inscriban.

Dependiendo de tus objetivos, las landing pages son una excelente forma de captar leads y aumentar las posibilidades de tus ventas o reconocimiento de marca. Vale mencionar que es importante que en la landing page especifiques cuál es el valor que las personas van a obtener después de dejar sus datos de información, ya que muchas personas no están dispuestos a entregar esta información tan fácilmente.

En la siguiente imagen puedes ver un ejemplo de cómo se ve una landing page. Es una página con un diseño sencillo, un copy claro y persuasivo, un call-to-action visible y un formulario corto.

Google Ads, Facebook Ads, Instagram Ads o LinkedIn Ads, cuando se trata de campañas de publicidad digital, es imprescindible que tengas una landing page.

Si ya estás invirtiendo dinero en una campaña PPC, ¿por qué no hacer todo lo posible para asegurar que le estás sacando el mayor provecho a tu inversión? Por esto es importante que en tu flujo de acciones te asegures de llevar a las personas a una landing page después de que hagan clic en tu anuncio.

Ten en cuenta además de crear una página de agradecimiento después de que las personas hagan la conversión para instalar un código de seguimiento, con esto puedes medir el número de conversiones en Analytics.

Lanzas una campaña en Facebook Ads para promocionar el descuento, cuando las personas hagan clic, los llevas a una landing page en donde explicas los beneficios de tu lavado de carros a domicilio, algunos testimonios y un breve formulario para que las personas dejen sus datos y puedan recibir su descuento.

Una forma de promocionar tu blog es a través de suscripciones en donde los lectores puedan estar al día de tus últimas publicaciones. En este caso, puedes crear una landing page para aumentar la cantidad de inscripciones.

Tip: Cuando las personas llenen el formulario en el landing page, vale la pena incluir un campo que les pregunte sobre qué temas les gustaría leer o qué les interesa más, esto con el fin de segmentar tu audiencia y ser coherente con la información que le envías a tus suscriptores.

Organizar un evento, ya sea presencial u online como un webinar, requiere de mucho tiempo y recursos. Es muy desalentador invertir tanto trabajo y esfuerzo en un evento solo para que te des cuenta que tienes muy pocos asistentes. No hay mejor herramienta que una landing page bien diseñada para decirle a tu audiencia exactamente por qué deberían asistir a tu evento y qué beneficios obtendrán.

El contenido que incluyas en el landing page de tu evento es muy importante. Es recomendable seguir una línea de diseño sencillo, pero rico en contenido, así que no olvides poner cosas como una galería de fotos, video promocional, información de los conferencistas, beneficios de asistir al evento, información sobre precios, testimonios si has tenido versiones anteriores , un cronograma de las charlas y actividades, un temporizador de tiempo para generar sentido de urgencia y por supuesto, el formulario de inscripción.

Todo depende de tu presupuesto, el perfil de tus asistentes y los canales de comunicación que manejas. Puedes lanzar una campaña en Facebook Ads e Instagram Ads, al igual que anuncios en Google Ads. De igual manera es recomendable promocionar el evento en la página principal de tu sitio web, publicar banners en tu blog y posts en tus redes sociales.

Por otro lado, puedes lanzar una estrategia de email marketing usando la base de datos de tus clientes actuales para invitarlos a asistir al evento. Tip: Mira este ejemplo de una landing page para promocionar un evento. Una buena táctica de promoción es crear una landing page de pre-lanzamiento para tu nuevo producto.

Esto te puede ayudar a recopilar una lista inicial de personas que están interesadas en tu producto. La idea es que la landing page les ofrezca a las personas que se inscriban o dejen su correo ya depende de tu call-to-action una oferta especial solo disponible en el periodo antes del lanzamiento.

Esto podría ser un descuento, contenido exclusivo o acceso a la comunidad. Tip: Incluye un temporizador de cuenta regresiva para aumentar el sentido de urgencia y las conversiones. Asegúrate que el temporizador esté programado para que las personas entiendan cuándo se va a lanzar el nuevo producto.

Como pueden ver, hay muchas formas de usar una landing page en tu estrategia digital , siempre y cuando sepas cuáles son tus objetivos, tu presupuesto y el perfil de tu cliente potencial para saber qué canales de promoción usar. Si has usado landing pages para impulsar tu estrategia digital, deja un comentario contando tu experiencia, ya sea si alcanzaste los resultados que deseabas o si aprendiste algo nuevo.

Johanna Hernández. Comunicadora social y periodista. Cuando no está aprendiendo sobre el mundo digital, está descubriendo nuevas recetas para cocinar o jugando con su perro, Lucas. Escríbeme por WhatsApp. Juan Carlos en los medios Marketing Digital Redes Sociales.

Por Juan Carlos Mejía Llano diciembre 9, Escrito por Juan Carlos Mejía Llano. Los libros seleccionados en el artículo son: La Guía del Community Manager: Estrategia, táctica y herramientas Autor: Juan Carlos Mejía Llano El plan de marketing digital en la práctica Autor: José María Sainz de Vicuña Ancín Marketing digital y SEO en Google Autor: Ángel Arias Marketing digital para empresas del sector turístico Autor: Juanjo Ramos Marketing directo 2.

Cómo triunfar en redes sociales Autor: Manuel Moreno Marketing de guerrilla para emprendedores valientes Autor: Carlos Bravo Triunfagram Autor: Vilma Nuñez Marketing Online 2. Aprende Facebook Ads desde cero Autor: Roberto Gamboa Marketing Analytics Autor: Tristán Elósegui y Gemma Muñoz Gestión de la reputación online Autor: Antonio Rodríguez Ruibal Analítica web.

Medir para triunfar Autor: Sergio Maldonado La red social visual y creativa Autor: María Ángeles González Macías

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