Cambio Organizacional

Tener claro todo lo anterior es necesario para crear un plan de acción que permita continuar la actividad de la empresa a la par del proceso de aprendizaje y adaptación de los colaboradores. Antes de implementar cualquier cambio es necesario anticiparlo preparando a tus equipos.

Para ello, crea un plan de acción que incluya:. Estrategia de comunicación: escoge uno o varios agentes del cambio, es decir, líderes que se encarguen de transmitir una visión clara y positiva del cambio, y que inspiren respeto, empatía y cercanía.

Jornadas de socialización y divulgación del cambio para explicar las razones y resolver todas las dudas que puedan surgir. Entrenamiento del personal para adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias necesarias para el cambio.

Programa de motivación para incentivar a todos los colaboradores a involucrarse como actores claves en el proceso. Para poner en marcha el plan de acción ten a la mano un cronograma que te indique los objetivos que debes alcanzar semana a semana, mes a mes. Es importante mantener abiertos los canales de comunicación con todos los empleados y contarles cómo va el proceso y los resultados que se están obteniendo, para mantener arriba el ánimo.

Una vez se ejecute el plan debes hacerle un seguimiento detallado y constante a los resultados que está produciendo el cambio. Esto es clave para actuar a tiempo en caso de que no se estén generando los efectos esperados o se evidencien problemas mayores para la empresa.

Haz jornadas de retroalimentación con todos los implicados para resaltar las cosas buenas que están ocurriendo, y para encontrar soluciones y mitigar los inconvenientes. Ten presente que, al ser una nueva experiencia, es posible que los resultados no sean acertados por lo que no debes temerle a pausar el proceso o retroceder para analizar mejor las opciones.

Ahora que ya conoces estas estrategias de gestión del cambio en las organizaciones, mencionemos algunas ventajas a la hora de implementarlo.

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Tipos de cambio organizacional: Hay muchos cambios organizacionales que puede hacer una empresa, pero por lo general se enmarcan en tres tipos: Gestión del cambio es allí cuando se empieza a requerir una gestión del cambio.

Las empresas que mejor soportan los rápidos cambios en su sector son ágiles, adaptables y están preparadas para transformar sus planes cuando surge la necesidad.

Las pautas que guían este tipo de cambio transformacional deben tener en cuenta en qué momento se encuentra la organización y qué dirección se busca tomar, así como el entorno cultural, social y tecnológico.

Conoce los principios del manifiesto ágil aplicado a Recursos Humanos. El cambio de personal se produce cuando una empresa experimenta un hipercrecimiento o despidos masivos.

Cada uno de estos tipos de cambio organizacional puede provocar un cambio significativo en el compromiso y la retención de empleados.

Aunque pienses que los empleados estarán entusiasmados con el cambio, es fundamental adoptar un enfoque empático porque las reacciones emocionales son habituales. La amenaza de despido evoca el miedo y la ansiedad entre los miembros de la plantilla, y los líderes deben esperar que la moral laboral se resienta.

No obstante, la empresa debe seguir adelante. Es importante mostrar una compasión genuina y motivar a los empleados para que sigan trabajando duro en los momentos difíciles. Los cambios estructurales implican cambios importantes en la jerarquía de gestión, la organización de los equipos de trabajo y las responsabilidades atribuidas a los distintos departamentos, empleados o equipos.

Estos cambios suelen coincidir con los cambios centrados en las personas, ya que afectan directamente a la mayoría de los empleados, si no a todos. Lo importante es vencer los silos organizacionales para poder implementar este cambio con éxito. Los cambios correctivos son reactivos.

Este tipo de cambio se produce cuando se identifica un problema y es necesario aplicar una solución. Los líderes implementan cambios correctivos cuando identifican la necesidad de abordar las deficiencias o los malos resultados de la empresa.

Como estos cambios están diseñados para abordar un problema, requieren una acción inmediata. El cambio correctivo puede no ser ideal, pero es inevitable. La ventaja de este tipo de cambio organizacional es que juzgar su éxito es rápido y sencillo.

El cambio no planificado suele definirse como una acción necesaria tras acontecimientos inesperados, como fue la pandemia por Covid Aunque el cambio no planificado no puede predecirse, sí puede abordarse de forma organizada. Si se establecen estrategias básicas de cambio organizacional para estas situaciones, las organizaciones pueden minimizar estos riesgos imprevistos y salir más adaptables y resistentes.

Conoce cómo realizar un monitoreo de empleados en época de pandemia. A continuación te presentaremos cómo desarrollar una estrategia de gestión del cambio organizacional en 7 pasos:.

Puede parecer obvio, pero muchas organizaciones pasan por alto este primer paso vital, que consiste en determinar cuál es el propósito del cambio y alinearlo con los objetivos empresariales.

Una cosa es articular el cambio necesario y otra muy distinta realizar una revisión crítica en relación con los objetivos de la organización y las metas de rendimiento para garantizar que el cambio llevará a la empresa en la dirección correcta desde el punto de vista estratégico, financiero y ético.

Este paso también puede ayudarte a determinar el valor del cambio, que cuantificará el esfuerzo y los insumos que debes invertir.

Una vez que sepas exactamente lo que deseas conseguir y por qué, debes determinar los impactos del cambio en los distintos niveles de la organización. Revisa el efecto en cada unidad de negocio y cómo se produce la cascada a través de la estructura organizacional hasta el individuo.

Esta información empezará a formar el plan para saber dónde se necesita más formación y apoyo para mitigar los impactos. El impacto del buen liderazgo en el cambio es bien conocido. El problema es que muchos líderes no comprenden el papel vital que desempeñan en el cambio.

Si se educa a los líderes en su papel, se les permitirá impulsar el cambio con éxito. Conoce también cómo realizar una evaluación de liderazgo. Los empleados pueden entender mejor la razón de ser de un cambio cuando las organizaciones dan prioridad a una comunicación organizacional decidida, clara y coherente.

La transición resulta ser siempre difícil. Comunicar la lógica de un cambio ayuda a reducir la resistencia de los empleados en dos niveles. En primer lugar, combate los efectos de la mala información y de una comunicación deficiente.

En segundo lugar, la comunicación ayuda a «vender» la necesidad de un cambio al presentarla de forma adecuada. Es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio en la que han participado. Al suponer que los participantes cuentan con la pericia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, lograr un compromiso y aumentar la calidad de la decisión de cambiar.

Cuando los individuos experimentan altos niveles de temor y ansiedad, la orientación y la terapia psicológica, la capacitación para desarrollar nuevas habilidades o un permiso breve con goce de sueldo, podrían facilitar el ajuste.

Cuando los gerentes o los empleados manifiestan un débil compromiso emocional con el cambio, tienden a favorecer el «status quo» y a resistirse. El personal se muestra más dispuesto a aceptar los cambios si confía en los gerentes que los llevarán a cabo, como por ejemplo: un estudio encuesta a empleados de una gran corporación inmobiliaria de los Países Bajos que estaba atravesando un proceso de fusión.

Aquellos que tenían una relación más positiva con sus supervisores, y que sentían que el ambiente laboral apoyaba su desarrollo, se mostraron mucho más positivos con respecto al proceso de cambios. Una forma en que las organizaciones pueden reducir el impacto negativo del cambio consiste en asegurarse de que este se realice de forma justa.

La justicia procedimental es especialmente importante cuando los empleados perciben que un resultado es negativo. La manipulación se refiere a ocultar los intentos de ejercer influencia. Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, retener información y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un cambio son ejemplos de manipulación.

La cooptación, por otro lado, combina la manipulación y la participación; busca «comprar» a los líderes de un grupo en resistencia al darles un papel clave, buscando su consejo, no para tomar una mejor decisión sino para obtener su respaldo.

Las investigaciones sugieren que la estabilidad para aceptar y adaptarse fácilmente al cambio se relacionan con la personalidad; algunas personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras.

Esos individuos están abiertos a las experiencias, adoptan una actitud positiva hacia el cambio, están dispuestos a correr riesgos y tienen un comportamiento flexible.

El cambio organizacional es la estrategia para satisfacer la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un Un cambio organizacional hacemos referencia al procedimiento mediante el cual una empresa o negocio se adapta y altera su estructura En el contexto de los cambios organizacionales, Gestión del Cambio se trata de maximizar la parte de un proyecto que depende de las personas o el retorno de la

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Cambio Organizacional - El cambio organizacional es el proceso de reestructurar, modificar o transformar aspectos significativos de una organización. Puede abarcar El cambio organizacional es la estrategia para satisfacer la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un Un cambio organizacional hacemos referencia al procedimiento mediante el cual una empresa o negocio se adapta y altera su estructura En el contexto de los cambios organizacionales, Gestión del Cambio se trata de maximizar la parte de un proyecto que depende de las personas o el retorno de la

Es una categoría amplia. Antes de que puedas diseñar tu estrategia de gestión del cambio, es importante que determines el tipo de cambio organizacional que vas a implementar en tu organización.

Esto ayuda a ejecutar el plan de gestión de cambios correcto para obtener los mejores resultados posibles. Conocer el tipo de cambio organizacional también te ayudará a elegir las herramientas adecuadas de gestión del cambio. El cambio organizacional es una necesidad empresarial.

Los colaboradores se van y se contratan nuevos, se crean nuevos equipos y departamentos a medida que la empresa crece o adoptan nuevas tecnologías para mantenerse a la vanguardia. La clave para un cambio organizacional exitoso y productivo es la forma en que lo administras.

Es fundamental mantener informado al personal y asegurarse de que entiendan cuáles son los cambios y cómo se verán afectados los empleados.

Con una gestión eficaz del cambio organizativo, puedes mantener el negocio funcionando sin problemas durante la transición. Por ejemplo, ofrecer capacitación efectiva ayuda al personal a aprender nuevas tecnologías más rápido.

De esa forma, adoptan la tecnología por completo y el cambio organizacional no se ve empantanado por tickets de soporte y usuarios frustrados. Al identificar los tipos de cambios organizacionales que implementarás, puedes hacer un plan para mantener informados a tus colaboradores.

Puedes solicitar comentarios o retroalimentación a medida que implementas el cambio y luego hacer ajustes a tu plan de gestión de cambios para que tu equipo tenga el apoyo que necesita para mantener la moral alta y facilitar el cambio desde su extremo.

Diferentes tipos de cambio organizacional requieren diferentes estrategias. Todo, desde la implementación hasta la comunicación, debe adaptarse al tipo de cambio que se va a realizar. Estos son los seis tipos más comunes de cambio organizacional, junto con ejemplos de gestión del cambio para cada uno:.

Las organizaciones implementan cambios estratégicos en su negocio para lograr objetivos muy novedosos o con un potencial beneficio de gran impacto, aumentar la ventaja competitiva en el mercado o responder a las oportunidades o amenazas de este.

Un cambio estratégico incluye realizar cambios en las políticas, la estructura o los procesos de la empresa. La alta dirección a menudo tiene la responsabilidad del cambio estratégico.

Cuando las empresas se lanzan por primera vez, el enfoque inicial suele ser la generación de oportunidades y la adquisición de clientes. Sin embargo, una vez que la empresa tenga una base de clientes establecida, el enfoque podría cambiar a aumentar las ventas.

Cuando la misión principal cambia, la misión de la empresa también necesita evolucionar. El cambio estratégico a través de la innovación digital se refiere al uso de habilidades y recursos para desarrollar nuevas ideas o mejorar las ofertas existentes para satisfacer las demandas nuevas y cambiantes de los clientes.

Centrarse en la innovación a menudo requiere una gran inversión en actividades de investigación y desarrollo y en la última tecnología. La reestructuración lleva a las organizaciones a reorganizar aspectos de tu empresa para sobrevivir a un golpe masivo o para maximizar tu negocio ya rentable.

La reestructuración puede resultar en una reducción o aumento de la fuerza laboral. Por ejemplo, durante la pandemia de COVID, los sectores del turismo y hotelería fueron las dos industrias más afectadas en términos de despidos y pérdidas de empleados.

Si bien todos los cambios afectan a las personas, los tipos de cambios organizacionales centrados en las personas incluyen la institución de nuevas políticas de licencia por paternidad o la contratación de nuevos empleados.

Al implementar un cambio centrado en las personas, el liderazgo debe tener en cuenta que los empleados se resistirán naturalmente al cambio.

Un cambio centrado en las personas requiere transparencia, comunicación, liderazgo efectivo y un enfoque empático. Nota: Muchos modelos de gestión del cambio, como la curva de cambio de Kübler-Ross y el modelo de cambio de Satir , se centran específicamente en la gestión de las reacciones emocionales al cambio.

Atraer nuevos miembros al equipo requiere una incorporación y capacitación efectivas, que afectan tanto a los nuevos colaboradores como a los ya establecidos. Debes comenzar comunicando el motivo de la contratación de nuevas personas para el equipo.

Debes estar preparado para responder las preguntas anteriores y tener un plan sólido para evitar reacciones negativas. Adelántate a temas como el tiempo adicional que llevará capacitar al nuevo personal en las herramientas existentes.

Las descripciones de puestos pueden evolucionar con el tiempo. Los cambios en las responsabilidades de un empleado pueden requerir capacitación adicional o mejora y reestructuración de los equipos.

Por supuesto, cambiar las rutinas es un proceso delicado. Es fundamental contar con una estrategia para la implementación y comunicación del cambio.

A la gente le gusta el cambio con propósito. Comunicar el valor del cambio es fundamental. Si estás agregando una responsabilidad al rol de alguien, es más probable que el empleado reciba bien la noticia si comprende la razón detrás de esto.

Considera las siguientes opciones para anunciar la nueva responsabilidad:. Si tu empresa sufre contrataciones o despidos masivos, lo que le obliga a cambiar sus operaciones y procesos internos, la situación debe abordarse teniendo en cuenta su impacto tanto en el despido como en la moral de los empleados restantes.

Da a tus empleados despedidos el tiempo suficiente para rehabilitarse y mudarse de la empresa sin turbulencias financieras o emocionales. Por otro lado, la amenaza de despidos podría provocar miedo y ansiedad entre los miembros restantes de su personal, lo que afectaría su moral y productividad.

Por lo tanto, el liderazgo debe ser transparente con estos empleados, comunicar las razones detrás de cambios tan drásticos y responder cualquier pregunta que los empleados puedan tener con respecto al cambio.

Los cambios estructurales son cambios realizados en la estructura de la organización que pueden derivarse de factores internos o externos y, por lo general, afectan la forma en que se administra la empresa. Los cambios estructurales incluyen cambios importantes en la jerarquía de gestión, la organización del equipo, las responsabilidades atribuidas a los diferentes departamentos, la cadena de mando, la estructura de puestos y los procedimientos administrativos.

Las circunstancias que conducen al cambio estructural incluyen fusiones y adquisiciones, duplicación de trabajos, cambios en el mercado y cambios de procesos o políticas. Estos cambios a menudo se superponen con los cambios centrados en las personas, ya que afectan directamente a la mayoría del personal, si no, a todos.

Las fusiones y adquisiciones son la causa más común de cambio estructural. Por ejemplo, supongamos que una empresa X decidió fusionarse con una empresa Y.

Como parte de esa fusión, se eliminan los departamentos duplicados, se reasignan empleados de ambas empresas a nuevos puestos, se despiden a algunos empleados, se crean nuevas políticas y procedimientos, y las funciones laborales se realinean para adaptarse a la nueva estructura de la empresa.

La eliminación de redundancias de roles, la redefinición de objetivos, la definición clara de nuevos roles y responsabilidades y la capacitación en tecnología son partes importantes de la gestión del cambio durante las fusiones y adquisiciones.

El modelo de gestión del cambio de Lewin funciona bien para fusiones y adquisiciones porque se enfoca en crear un nuevo statu quo. Tiene tres pasos: descongelar, cambiar y volver a congelar. Después de descongelar los procesos actuales, pasa al cambio.

Este paso debe ser gradual. Aquí es cuando la estrategia es tan crucial. Los cambios difíciles, como la eliminación de redundancias, requieren una comunicación continua y abierta. Fomente la retroalimentación y escuche tanto como habla. Una vez que los cambios están en su lugar, "recongela" o solidifica el cambio como el nuevo statu quo.

El cambio estructural también puede aplicarse a ajustes más pequeños, como la creación de un nuevo equipo. Si nota que un grupo de empleados tiene una habilidad especial para el análisis, puede decidir crear un equipo separado dedicado a la generación de informes.

Sin embargo, el cambio necesario de personal y funciones podría crear cierta tensión. Para agilizar el proceso, justifique el cambio con un razonamiento claro, explique los beneficios y resalte los aspectos positivos.

No se trata de quitar responsabilidades, se trata de aprovechar las fortalezas de cada individuo. Las promociones y los nuevos roles exigen actualizaciones del organigrama. Cuando mueva a las personas, asegúrese de celebrar las victorias, como las promociones, y explique los ajustes, como la fusión de departamentos.

Los cambios estructurales influyen en el funcionamiento de su empresa en su conjunto. Los empleados se van y se contratan otros nuevos, se crean nuevos equipos y departamentos a medida que la empresa crece, y las empresas adoptan nuevas tecnologías para mantenerse a la vanguardia. El objetivo principal de realizar un cambio organizacional en una empresa o entidad es mejorar su funcionamiento y su capacidad para adaptarse a las demandas y desafíos cambiantes del entorno.

A través de los cambios organizacionales, se buscan diversos objetivos clave:. Mejora del desempeño : Uno de los objetivos principales es mejorar el rendimiento y la eficiencia de la organización en términos de productividad, calidad y resultados financieros.

Los cambios pueden ayudar a identificar y eliminar procesos ineficientes o redundantes. Adaptación al entorno : Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios en su entorno, ya sean cambios en la tecnología, la regulación gubernamental, la competencia del mercado o las preferencias de los clientes.

Los cambios organizacionales permiten a la empresa mantenerse relevante y competitiva. Innovación y creatividad : Los cambios organizacionales a menudo fomentan la innovación y la creatividad al abrir nuevas oportunidades para la generación de ideas y la experimentación.

Esto puede impulsar la diferenciación en el mercado y la mejora continua. Desarrollo de talento : Los cambios organizacionales pueden brindar oportunidades para el desarrollo y crecimiento del talento interno. Esto puede aumentar la satisfacción de los empleados y retener a los mejores talentos.

Cambio cultural : En algunos casos, los cambios organizacionales buscan transformar la cultura de la empresa para alinearla con los valores y objetivos estratégicos.

Esto puede incluir cambios en la comunicación, la estructura de poder y la colaboración. Mejora en la comunicación : Los cambios organizacionales también pueden tener como objetivo mejorar la comunicación interna y externa.

Una comunicación eficaz es esencial para el éxito de cualquier organización. Cumplimiento de objetivos estratégicos: Los cambios organizacionales a menudo están vinculados a la implementación de una nueva estrategia o visión.

El objetivo es alinear la organización con esos objetivos estratégicos y garantizar que se alcancen. Mejora en la satisfacción del cliente: Los cambios organizacionales pueden conducir a una mejor satisfacción del cliente al mejorar la calidad del producto o servicio, la velocidad de entrega y la capacidad de respuesta a las necesidades del cliente.

El cambio organizacional es una necesidad empresarial, sobre todo en el contexto del mundo VUCA en el que nos encontramos actualmente.

Una buena gestión del cambio impulsa la adopción y el éxito del cambio dentro de la empresa. También permite aumentar el compromiso de los empleados gracias a que estos logran entender el cambio y trabajar eficazmente durante el mismo. A veces los cambios organizacionales pueden dar lugar a una disminución de la moral de los empleados y del desarrollo competente de las habilidades, por lo que es fundamental mantener a los empleados informados y asegurarse de que entienden cuáles son los cambios y cómo se verán afectados.

La clave del éxito de un cambio organizacional productivo es la forma de gestionarlo. Sin una gestión eficaz del cambio, las transiciones de la empresa pueden ser difíciles y costosas en términos de tiempo y recursos.

Con una gestión eficaz del cambio organizacional, puedes mantener la empresa en funcionamiento sin problemas durante la transición. Implementar un cambio organizacional puede traer muchas ventajas, pero también conlleva desafíos y riesgos.

Es importante planificar cuidadosamente, comunicar de manera efectiva y gestionar la transición de manera estratégica para maximizar las ventajas y minimizar las desventajas. Además, la gestión del cambio debe ser un proceso continuo y adaptable a medida que evoluciona la organización y su entorno.

El cambio organizacional puede darse de múltiples formas. Aquí te presentamos los 7 tipos más comunes:. Los cambios adaptativos son un tipo de cambio organizacional que consiste en pequeños cambios incrementales que las organizaciones adoptan para hacer frente a las necesidades que evolucionan con el tiempo.

Normalmente, estos cambios son modificaciones y ajustes menores que los directivos afinan y aplican para ejecutar las estrategias empresariales.

Durante las distintas fases, los líderes pueden mejorar los procesos implementados hasta llegar a la mejor alineación. El cambio a escala de la organización es una transformación a gran escala que afecta a toda la empresa. Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación , tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Las opciones de cambio es el entorno en el que la organización es justificada, es decir en la categorías en las que se dividen. Tener las opciones de cambio bien identificadas es de gran importancia, de esta manera será más fácil hacer los cambios que la empresa requiere.

Comúnmente las empresas se encuentran divididas en las siguientes áreas: tecnología, estructura grupos y equipos de trabajo , ambiente físico, y la gente habilidades y desarrollos.

Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, estos son los cambios radicales caso de emergencia , los planeados son para la mejora de la organización y el estructural es el que aparenta que todo este en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cíclico.

Es de gran importancia tener en cuenta el agente de cambio, el agente es el encargado de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa para la mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuado para la misma organización, pues este se encargará de que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.

El agente de cambio tendrá que tener una administración muy bien organizada y adecuada para efectuar todos estos cambios, pues mediante estos cambios, se descubrirán las problemáticas, habrán nuevas maneras de interacción entre individuos, nuevos equipos de trabajo, nuevas responsabilidades junto con un gran manejo de problemas en el sector de recursos humanos , pues muchos individuos se comportan diferente ante estos cambios que tienen en la organización.

La capacitación del individuo dentro de una organización no es más que el aprendizaje de algo. Marquard explica el modelo en que las personas, el aprendizaje, la organización, la aplicación de la tecnología y manejo del conocimiento son relacionados en circuito elemental para el aprendizaje.

El aprendizaje es elemental para el individuo, al momento de enseñar se debe estar totalmente seguro y claro, junto con ejercicios y ejemplos bien especificados para el mejor aprendizaje del individuo. Actividades que ayudan al aprendizaje del individuo son: la solución de problemas nuevos, la experimentación con ideas nuevas, aprender de la experiencia, aprender de lo que hacen otros.

Los individuos de cada organización que no acostumbrados a cambios tienden siempre a quedarse y hacer el mismo puesto todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de este individuo ante este cambio, la negación y la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse a nuevos hábitos por tres razones: no sabe, no puede o no quiere.

De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:.

La transición resulta ser siempre difícil. Comunicar la lógica de un cambio ayuda a reducir la resistencia de los empleados en dos niveles.

En primer lugar, combate los efectos de la mala información y de una comunicación deficiente.

¿Cómo lograr una correcta gestión del cambio organizacional?

By Dakora

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